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BTS Assistant de Manager session 2012 – Cas ATOUT VAC

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Par   •  5 Mai 2014  •  1 495 Mots (6 Pages)  •  2 945 Vues

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Session 2012 – BTS Assistant de Manager – Cas ATOUT VAC : Éléments de corrigé

Première partie : DIAGNOSTIC OPÉRATIONNEL ET PROPOSITION DE SOLUTIONS

Remarque :

La 1ère partie doit être cohérente avec les éléments déterminants du contexte décrit dans cet encadré.

Le groupe est investi depuis 2005 dans une démarche sociale et de développement durable. À ce titre, l’intégration de personnes handicapées constitue une de ses priorités.

À ce jour, les objectifs en termes d’embauche de personnes handicapées ne sont pas atteints par le groupe ce qui nuit à l’image d’ATOUTVAC et entraîne une pénalisation financière.

Délimitation de la mission :

Il s’agit de réaliser une étude relative au non-respect des obligations de la loi de 2005 et de mettre en évidence les freins à l’embauche de salariés présentant un handicap.

Introduction du rapport :

Présentation de la situation, problématique et annonce du plan.

Les obstacles à l’embauche de personnes handicapées sont importants, génèrent des coûts et affectent la politique sociale de l’entreprise.

I. DIAGNOSTIC

A. Constat des difficultés face aux obligations légales

 Écart entre la situation actuelle et les objectifs de 6 % des effectifs (commentaires des éléments chiffrés mis en évidence dans l’annexe proposée par le candidat) ;

 Coût lié au versement de la contribution financière pour non-atteinte du seuil fixé par la loi ;

 Engagement insuffisant par rapport aux objectifs affichés d’être un acteur social responsable ;

 Échec de la mission « Solidarité Handicap ».

B. Raisons des difficultés d’atteinte des objectifs

Liés aux candidats

 Manque de qualification des salariés handicapés ;

 Déficit d’expérience ;

 Mobilité réduite.

 Exigences du contact client (activité de tourisme) ce qui génère des réticences de la part des responsables d’établissement quant à l’emploi de personnel handicapé.

Liés à l’organisation du recrutement

 Méconnaissance des démarches de recrutement du personnel handicapé par les chefs de centre ;

 Blocage psychologique des directeurs quant à la conduite des entretiens d’embauche de candidats présentant un handicap.

Liés aux préjugés

 le mot handicap est souvent, dans l’esprit des responsables, synonyme de handicap lourd et forcément apparent.

 Tendance des personnes handicapées à se dévaloriser par manque de confiance en elles

Liés aux aspects financiers et techniques

Selon les directeurs les recrutements de collaborateurs handicapés nécessitent :

 une adaptation importante du poste de travail

 une réflexion à mener sur les aménagements

 des coûts dissuasifs.

II. Propositions de solutions

A. Faciliter l’embauche

Avant

 Inciter les responsables d’établissement à faire appel aux organismes en interne et en externe spécialisés dans le recrutement des personnes handicapées

 Réaliser et diffuser une liste complète (nom, coordonnées, missions) des structures recensant les demandeurs d’emploi

 Mettre en relation les chefs de centre avec une personne référente de l’AGEFIPH et la MDPH

 Solliciter davantage la mission Solidarité Handicap qui doit mieux communiquer, informer les responsables de centre (information sur l’intranet, relevé statistique).

Mesures permettant un gain de temps et une plus grande efficacité.

Pendant

 Proposer une procédure précisant les étapes de l’embauche d’un salarié handicapé avec des outils pour définir les contenus des entretiens pour rassurer le recruteur.

 Instaurer une formation pour les personnes chargées du recrutement pour préciser les spécificités des entretiens d’embauche de collaborateurs handicapés.

Après

 Réaliser une procédure d’accueil spécifique pour favoriser l’intégration du salarié handicapé.

 Faciliter l’aménagement du poste de travail en relation avec le médecin du travail voire en faisant participer les salariés en poste dans l’entreprise et présentant un handicap.

 Organiser des manifestations sur l’handicap au travail : partenariat avec MSH, partenariat avec des associations spécialisées.

B. Appréhender les postes de travail

 Réaliser un diagnostic des postes de travail avec l’aide d’un ergonome.

 Instaurer un système d’entretien périodique pour évaluer l’adéquation du poste au salarié et développer les échanges ce qui doit déboucher sur des ajustements physiques de l’espace de travail ou un apport de compétences par de la formation.

C. Informer les responsables de centres

Sur la contribution financière

Modalités de calcul, coût, comparatif vis-à-vis des aménagements nécessaires.

Sur les aides possibles

Aides financières, assistance du médecin du travail, contribution d’un ergonome avec prises en charge totale ou partielle des frais.

Sur le suivi de la politique et des résultats obtenus en matière de recrutement et d’insertion de travailleurs

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