Quels sont les différents types de discriminations ? Comment agir face à celles-ci ? Quelles associations aident à lutter contre ce phénomène ?

Sommaire

Introduction I - Différents types de discrimination à l’embauche A- en fonction de leur aspect physique B - en fonction de l’adresse et du quartier C - en fonction du patronyme D - en fonction des différentes catégories sociaux-professionnelles II - La lutte contre les discriminations A- Ce que dit la loi 1) L. 122-45 du Code du travail 2) L. 311-4-2 du Code du travail 3) L. 121-7 du Code du travail 4) La loi du 13 juillet 1983 5) La loi du 16 novembre 2001 6) La loi du 31 mars 2006 7) Les directives européennes 8) Les sanctions prévues par le Code Pénal La loi sur le CV anonyme B -Les actions des associations 1) l’action de SOS Racisme 2) La Halde III - Conclusion IV - Annexes Sondage CSA : comment les Français perçoivent la discrimination ? Galerie d’illustrations et de caricatures V - Bibliographie Livres Ressources Internet

La discrimination à l’embauche des français d’origine étrangère

Introduction

On évoque une discrimination à l'embauche lorsque des chercheurs d'emploi sont traités de manière différente en fonction de leur origine, leur sexe, ou de leur patronyme. Quels sont les différents types de discriminations ? Comment agir face à celles-ci ? Quelles associations aident à lutter contre ce phénomène ? Nous allons tenter de répondre à ces questions en évoquant dans ce sujet les différents types de discrimination à l’embauche, les sanctions encourues, puis les actions menées par des associations comme SOS racisme ou encore la HALDE. Nous terminerons en évoquant nos avis personnels.

I - Différents types de discrimination à l’embauche

La discrimination à l’embauche peut prendre plusieurs formes. Nous allons dans cette partie tenter d’évoquer ces différents types.

Type de discrimination

Origine

Taux par rapport au candidat de référence %

36

Selon une étude menée par Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations et professeur de sociologie à l'université Paris-I, un candidat d’origine étrangère reçoit trois fois moins de réponses positives qu’un « candidat-type », homme de 28-30 ans, « français de souche » par son nom et prénom.

A- en fonction de leur aspect physique

Tout d’abord, lors de la réception des Curriculum vitae munis de photographies, les ressources humaines peuvent « filtrer » les candidats à l’embauche au vu de leur aspect. Ces candidatures peuvent être rejetées avec la mention : « votre profil ne correspond pas à notre emploi » ou « l’emploi est déjà attribué ». Ainsi, une association, SOS Racisme, a mis en place un test visant à vérifier l’honnêteté des entreprises à ce sujet.

Cependant, certains CV sont envoyés sans photographie. Ainsi, la discrimination à l’étape de la réception des candidatures basée sur l’aspect physique n’est plus possible. C’est alors qu’intervient la deuxième « phase », la discrimination à l’issue d’un entretien. Certains recruteurs expliquent alors que le candidat d’origine étrangère est moins intéressant pour l’entreprise qu’un autre, en cherchant un prétexte. Ce type de discrimination est difficile à cerner car on ne peut jamais savoir si le candidat a réellement été rejeté à cause de son origine ou de ses capacités.

B - en fonction de l’adresse et du quartier

Lors d’une demande d’embauche, l’employeur peut « filtrer »les CV en fonction de leur adresse, ou plus précisément du quartier. En effet, certaines zones ont un fort pourcentage de personnes d’origine étrangère.(exemples ???). L’employeur se rend alors coupable d’une discrimination et peut être condamné.

Cependant, pour certains métiers, comme celui d’animateur dans des centres sociaux, le fait d’appartenir au quartier en question peut être un atout : cet homme en témoigne :

« Franchement, je pense que mes origines ont influencé mon recrutement. Officiellement j’ai été recruté pour mes compétences mais officieusement, on m’a dit que j’ai été recruté parce que je venais du quartier et que j’avais l’habitude de travailler avec des populations difficiles ».

C - en fonction du patronyme

Lors de la réception d’un CV non accompagné d’une photographie, les ressources humaines peuvent deviner l’origine d’une personne à l’aide de son patronyme. En effet, il montre souvent l’origine étrangère de la personne. C’est pourquoi certaines lois ont été votées, notamment celle sur le CV anonyme (cf. Ouverture).

Un candidat au patronyme maghrébin (sans photo) reçoit 3 fois moins de réponses qu’un candidat au nom et prénom « français de souche ». Ce niveau de discrimination, pourtant important en lui-même, peut sembler modeste. En effet, en 2004, sur des emplois de commerciaux un candidat maghrébin avait 5 fois moins de réponses positives qu’un candidat de référence.

D - en fonction des différentes catégories sociaux-professionnelles

La discrimination en raison de l’origine est particulièrement forte pour les postes de cadre. Un candidat cadre d’origine maghrébine obtient près de 6 fois moins de réponses positives que le « candidat-type ». Les résultats sont meilleurs pour les employés et professions intermédiaires mais la discrimination reste toujours élevée (3 fois moins de chances d’obtenir une réponse positive). Pour les emplois ouvriers la discrimination est de moindre ampleur (2 fois moins de chance d’avoir une réponse positive) Le fait de détenir des diplômes de niveau plus élevé ne semble pas avoir d’effet significatif. On aurait pu d’autre part penser que lorsque les employeurs peinent à trouver des candidats de valeur, ils discrimineraient moins. Or, quel que soit le taux de sélectivité des emplois, nous constatons toujours une discrimination de même niveau. Par exemple, pour des emplois très recherchés de soudeur ou de plombier on note

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