Qualité de vie au travail

Introduction

Depuis de nombreuses années, des chercheurs mettent en exergue et dénoncent les souffrances du monde du travail : les troubles musculosquelettiques, les troubles psychosociaux, le burnout, la dépression, … Le travail ne devrait plus être, comme l'étymologie du mot le suggère : tripalium en latin, un instrument de torture, mais au contraire un instrument de bien-être. Pour répondre à cette préoccupation des experts ont essayé de faire naître un paradigme et de créer une nouvelle discipline : la QVT.

Que se cache-t-il derrière ce mystérieux acronyme de trois lettres ? Le concept a émergé lors de la 1ère conférence internationale sur la QVT en 1972 où est prise la décision de créer le Conseil International de la Qualité de Vie au Travail. Créé en 1973, ce conseil propose une définition de la QVT autour de quatre dimensions : intégrité physique, intégrité psychique, développement du dialogue social et équilibre vie au travail et vie hors travail (L. E. Davis et A. Cherns, 1975). En juin 2013, l’ANI a défini la QVT comme l’ensemble des “conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte” . Ainsi il faut distinguer la qualité de vie au travail : les facteurs extrinsèques (rémunération, matériel, babyfoot, …) et la qualité de vie par le travail : les facteurs intrinsèques (responsabilisation, autonomie, diversité des tâches, sens du travail, …)

Cependant la définition de la QVT est toujours en construction et critiquée. Denis MONNEUSE, volontairement provocateur, cherche à nous faire réfléchir sur le sens de la QVT : “depuis l’acmé de la « vague de suicides » à France Télécom il y a tout juste dix ans, la QVT est devenue la panacée, la baguette magique agitée par les médecins de l’entreprise pour guérir tous ses maux” . En effet de nombreux manuels de QVT proposent des démarches “prêtes à l’emploi” pour construire en quelques étapes un niveau de bien-être idéal et donc un niveau de performance de l’entreprise optimale. Mais n’est-ce pas une course sans fin, la recherche d’un bonheur inatteignable ? La QVT est-elle un bon investissement ? Produit-elle des retombées positives, négatives ou dans le pire des cas aucun effet ? Ces questionnements nous invitent à réfléchir à une problématique plus large :

“La QVT est-elle un mythe, quelles en sont les limites ? Ou bien est-ce une réalité incontournable ? ”

Nous nous demanderons dans un premier temps si la QVT est un mythe théorique inefficace voir contre-productif ? Dans un second temps nous nous demanderons si la QVT est aujourd’hui une réalité ? Enfin nous verrons quelles sont les limites de certaines visions de la QVT.

I- La QVT : un mythe théorique sans efficacité ? Quelles en sont les limites ?

La QVT serait-elle une représentation idéaliste de ce que devrait être le monde du travail ? Pourquoi faut-il toujours “gagner son pain à la sueur de son front” ? Quand certaines questions restent sans réponses, les Hommes créent des mythes pour expliquer et résoudre ce qui est inexplicable. Ainsi la QVT serait le mythe, la promesse d’une satisfaction des salariés comme source de performance de l’entreprise. Cette idée séduisante nous paraît logique : le positif attire le positif. Or, il faut prendre le contre-pied de cette affirmation, pour se détacher de cette idée préconçue. Notre objectif est de prendre suffisamment de recul, pour identifier des situations dans lesquelles le développement de la QVT s’avère inefficace, voir négatif, et en comprendre les raisons.

Tout d’abord, il ne faut pas oublier que des conditions de travail difficiles sont source de production et de compétitivité. Voici un exemple caricatural : une entreprise qui fait travailler des enfants 10 heures par jour, payés 50 centimes la journée, sur des tâches répétitives d’assemblage, amélioreront forcément ses économies d’échelle. Ses prix attractifs seront des armes pour gagner des parts de marché. Et la santé de cette entreprise sera meilleure au détriment de celle de ses salariés. De nombreuses entreprises voient en la QVT un investissement inutile réservé aux grandes entreprises. La satisfaction de leurs salariés les importe peu car la pression du chiffre d’affaires l’emporte. Cette réalité nous avons tendance à l’oublier au profit d’une vision idéaliste qu’un monde meilleur apporte forcément des résultats positifs.

Il est contre-productif de ne mettre en place que des actions de qualité de vie au travail. Par exemple une entreprise a développé des actions de qualité de vie au travail très généreuses pour ses salariés : une rémunération nettement supérieure à celle du marché, des salles de repos, des after works, etc. Toutefois les missions reposent sur des tâches répétitives, dénuées de sens, et de réflexion. Les salariés seront démotivés par leur travail et malgré un environnement distrayant, leur performance diminuera, ce qui affectera les résultats de l’entreprise.

Dans le pire des cas certains salariés qui ne trouvent pas ce développement personnel dans leur travail peuvent même se sentir obligés de rester dans leur entreprise pour garder ce confort. Ils pensent ne pas pouvoir retrouver ces avantages ailleurs et se forcent à continuer leurs tâches. Mais au fil du temps, une vie professionnelle sans perspectives d’évolution, d’apprentissage, et de challenge, finira par produire des comportements de démotivation, de dépression, voire de bore out, etc. Ce qui influencera également négativement sur la qualité et la quantité de la production de leur travail.

Au contraire, il est également contre-productif de développer uniquement des actions de qualité de vie par le travail, sans qualité de vie au travail. Un salarié peut avoir toute la confiance de son manager, de nombreuses responsabilités, des missions passionnantes, si on ne lui donne pas les moyens de les atteindre, ni une reconnaissance, il finira par être démotivé et par quitter l’entreprise.

De même, il ne sert à rien de vouloir à tout prix développer une qualité de vie par le travail. Un salarié heureux dans son poste faiblement qualifié, ne serait pas satisfait de voir que son manager lui propose de diversifier ses tâches. Ce mode de vie lui correspondait et il ne serait pas prêt à un tel changement. Ce salarié serait donc capable de saboter son travail dans l’espoir de revenir à sa normalité.

Un autre cas pourrait

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