L’organisation du travail constitue un défi crucial dans la gestion des carrières.

Question 1.

L’organisation du travail constitue un défi crucial dans la gestion des carrières. Les organisations et les individus n’ont pas tous les mêmes besoins. C’est pourquoi il est important que la gestion des carrières dans une optique professionnelle ainsi qu’individuelle soit compatible.

La gestion d’une carrière revient à l’individu de décider ce qui est mieux pour lui, de réaliser quels son ses objectifs et décider de quelle manière il veut parvenir à obtenir le poste qu’il convoite. Pour ce faire, la gestion d’une carrière diffère d’une personne à l’autre même s’ils travaillent au même endroit. Cela s’explique par le fait que chaque personne a des priorités et des objectifs qui sont différents d’une personne à l’autre. Pour pouvoir prendre en charge sa carrière, l’employé doit faire une autoévaluation de sa situation. Cette autoévaluation va lui permettre de déterminer ses centres d’intérêts professionnels ainsi que son cheminement de carrière. Chaque personne lors de son cheminement professionnel passe à travers certaines phases. Généralement, l’individu passe à travers 5 stades de carrière soit la croissance, l’exploration, l’établissement, le maintient et le déclin.

Le stade de croissance est le moment qui se situe avant que l’individu entre sur le marché du travail. À ce stade, l’employé choisit le domaine qui l’intéresse et s’oriente vers un domaine d’étude ou un métier qui l’intéresse. Par la suite, l’individu entre dans la phase de l’exploration qui consiste au moment de transition entre l’école et le milieu du travail. C’est à ce moment là que l’individu met en pratique les connaissances acquises lors de sa formation et de ses études. C’est également à ce moment que l’individu vie ce que l’on appelle le choc des réalités. Le choc des réalités, c’est lorsque l’individu se rend compte que les attentes, les perceptions qu’il avait créé face à un emploi sont différentes de la réalité. À travers cette phase, l’individu prend conscience de ce que son milieu profession et son choix de carrière peut lui apporter. L’individu passe par la suite au stade de l’établissement où il s’approprie son travail, décide du cheminement de carrière qu’il veut suivre et prend conscience de ses intérêts et de ses aspirations professionnels. Par la suite, l’individu entre dans le stade de maintient également appelé stade de la mi-carrière. À ce stade, l’individu réévalue ses choix professionnels et personnels. Le plafonnement de la carrière et le sentiment de ralentir sa croissance personnelle sont des perceptions caractéristiques de cette étape.1 Ainsi, l’individu peut décider de relancer sa carrière, de saisir des opportunités d’emploi vertical ou horizontal ou peut décider que sa situation lui convient et de continuer d’occuper le même poste. Finalement, lors du stade de déclin, l’individu ne s’investit presque plus au niveau de son cheminement professionnel. Ces stades professionnels se superposent avec les stades de la vie professionnelle et familiale de l’individu, ce qui peut avoir des répercussions sur son cheminement de carrière.

Dans une entreprise, certain groupe ont des besoins spécifiques pour leur permettre de gérer et d’apprécier leur carrière. Lorsqu’on parle de besoins de certains groupe d’individu dans une organisation on pense automatiquement aux femmes. En effet, les femmes représentent environ 50% de la population active sur le marché du travail. Selon les statistiques, les femmes sont payées 30% moins cher que les hommes. Généralement, les femmes sont plus qualifiées que les hommes au niveau de l’éducation. Cependant, peu d’entre elles réussissent à obtenir un emploi de cadre. Ce genre d’emploi est plus souvent offert à un homme car les femmes ont plus de difficultés à concilier les tâches requises à l’emploi de cadre avec leur vie personnelle notamment au niveau des horaires lourds, de la disponibilité et des fréquents déplacements pour ne nommer que ceux-là. Ce phénomène appelé plafond de verre évoque les barrières invisibles qui empêchent les femmes d’accéder à certain poste de management.2 Pour contrer cette situation, le gouvernent canadien a instauré une loi sur l’équité en matière d’emploi. Cette loi vise 4 groupes d’individus soit les femmes, les autochtones, les personnes handicapés et les minorités visible et oblige l’employeur à offrir des chances égale d’emploi à ces groupes. Pour ce faire, l’employeur doit supprimer les obstacles qui empêchent les membres de ces groupes d’accéder à des emplois convoités. L’employeur doit également appliquer des règles et s’assurer que ces groupes désignés soient représenté dans l’entreprise. La loi sur l’équité en matière d’emploi vise également à corriger l’écart de salaire entre les hommes et les femmes. Ainsi, ces mesures pourront aider et inciter les femmes à postuler sur des emplois de cadre et pouvoir obtenir des promotions.

Le vieillissement de la main d’œuvre représente également un défi pour les entreprises. En effet, la société québécoise compte de plus en plus de personnes âgées et se dirige lentement mais surement vers une diminution de sa population.3 Ce phénomène amène les entreprises à chercher et élaborer des solutions pour répondre aux besoins de cette catégorie de travailleur. Améliorer les mesures de sécurité notamment en diminuant les facteurs physiques afin de compenser la diminution de certaines aptitudes physique peut permettre à l’employeur de travailleur plus efficacement et plus longtemps sans se fatiguer et ainsi apprécier et l’inciter à rester au travail. Offrir des horaires de travail flexibles, notamment en réduisant les heures de travail quotidienne, travail à temps partiel, avoir le droit de refuser de faire des heures supplémentaire sont des solutions fort intéressantes pour inciter les travailleurs vieillissant à rester en poste et faire profiter l’entreprise de leur expertise. . Les entreprises peuvent également adapter la formation au personnel vieillissant. Ainsi, des activités de maintient des compétences acquises ainsi que de la formation pour acquérir de nouvelles compétences notamment en matière de nouvelles technologie sont essentiels pour exploiter pleinement le potentiel et les compétences des employés vieillissant. L’intégration de la relève et le transfert de l’expertise sont également un aspect de la formation qui prend une importance accrue dans le contexte du vieillissement de la main-d’œuvre.4 En effet, il est important que les employés plus expérimentés puissent transmettre leur expertise et leur expérience

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