Le processus de recrutement

QUESTION N°1 :

L’objectif premier de ce processus de recrutement est d’être à l’écoute des salariés actuellement en poste au sein de l’entreprise afin de ne pas reproduire les mêmes erreurs sur les futurs salariés.

Le second objectif de ce recrutement est de définir le réel besoin de l’entreprise afin d’effectuer une fiche de poste et un profil de poste. La fiche de poste permettra de recenser les missions, les différentes compétences, les moyens mis à disposition et les qualités que doit posséder le futur salarié. C’est un outil qui permet une communication claire du poste, elle aide à la rédaction de l’offre d’emploi, du contrat de travail et à l’intégration du nouveau salarié. Elle permet également d’identifier les problèmes et conflits au sein d’une équipe. Ayant un turnover important au sein de cette entreprise, la fiche de poste me paraît importante à mettre en place.

Après avoir établi la fiche de poste, il faut donc diffuser une annonce, mais celle-ci doit d’abord être rédigée en interne, afin de prévenir tous les salariés de cette entreprise qu’un poste se libère et qu’il peut se présenter en tant que candidat. Puis l’offre d’emploi est ensuite diffusée en externe.

L’offre d’emploi doit être claire, précise et agréable. Elle reprend les compétences indispensables et les qualités personnelles nécessaires au poste grâce à la fiche de poste et au profil de poste établit précédemment.

Une fois, l’annonce diffusée, il est primordial de présélectionner des candidats en effectuant une short-liste. Pour cela, il est important dans le Curriculum Vitae d’observer rapidement, si les diplômes et les expériences personnelles et professionnelles, du candidat sont en adéquation avec le poste à pourvoir. Il est possible pour cela d’utiliser des grilles de synthèse de candidatures.

Si toutefois, plusieurs candidats ont des compétences équivalentes, il est possible d’effectuer un entretien téléphonique afin d’effectuer cette short-liste.

QUESTION N°2 :

Tout d’abord, les entretiens ont lieu en visu et peuvent également prendre différentes formes (tête à tête, collectifs, en chaîne... ) cela sert à repérer le candidat sélectionné pour le poste à pourvoir.

Afin que l’entretien se déroule dans de bonnes conditions, il se doit d’être préparé à l’avance et d’être clairs sur les objectifs du poste. Pour cela, il est primordial de prévenir le candidat du lieu (pas trop bruyant, endroit discret), de l’heure du rendez-vous et du temps approximatifs passer en entretien, en général entre 1h-1h30 maximum.

Il existe différents types d’entretiens : directifs, semi-directif, non-directif, ambulatoire, en chaîne et collectifs.

Il s’agira ici d’observer un entretien semi-directif, puisque des questions devront être préalablement préparées avant cet entretien grâce notamment à une grille de suivi, qui me semble primordial à mettre en place puisqu’il existe au sein de cette entreprise un turnover important. Il faut donc être sur du ou des candidats qui seront choisit. Ex de questions : Donnez-moi des exemples de tâches que vous n’aimez pas accomplir. Comment restez-vous motivé pour pouvoir les accomplir quand même ? / Parlez-moi d’un objectif que vous n’avez pas réussi à atteindre. Selon-vous, pourquoi n’êtes-vous pas parvenu à le réaliser ? / Quels sont vos objectifs professionnels à court et long terme ?

Quand vient l’heure de l’entretien, il est important d’accueillir le candidat correctement, il faut le mettre à l’aise, sans qu’il est pour autant une quelconque position de supériorité. Cela permet d’effectuer l’entretien dans de bonnes conditions. Par la suite, il est inévitable de présenter le déroulement de l’entretien au candidat.

Il est donc important de suivre la grille de suivi, cela permet d’avoir une ligne de conduite pour l’entretien, et permet également de visualiser les principales caractéristiques de chaque candidat, mais aussi de comparer les candidats entre eux au moment du choix final.

L’entretien commencera par la présentation du candidat, (diplôme(s), expérience(s) professionnelle(s)), puis par quelques questions concernant l’entreprise (activité principale, date de création...) afin de savoir s’il a lui même préparé l’entretien en amont et s’il s’est donc renseigné sur l’entreprise pour laquelle il a postulé.

Il faut ensuite lui poser quelques questions afin d’approfondir ses compétences pour le poste à pourvoir et également ce qui pourrait apporter un plus pour l’entreprise. Mais ces questions ne doivent pas être d’ordre discriminatoire, ni d’ordre personnels.

Il est maintenant nécessaire de lui présenter le poste, cette présentation est faite une fois que le candidat s’est lui-même présenté afin d’éviter qu’il ne s’adapte en fonction des besoins de l’entreprise. Cela permet de savoir si le candidat est réellement en adéquation avec le poste à pouvoir. Il ne faut pas à ce moment-là sur-vendre le poste, mais plutôt être honnête avec le candidat en décrivant de manière franche le poste à pourvoir, afin d’éviter le départ prématuré d’un candidat déçu par la réalité du poste.

Puis nous chercherons à connaître le comportement du candidat en cas de « problème » lié au travail afin de savoir comment il pourrait le gérer. Ensuite, nous examinerons ses perspectives d’évolutions, sa disponibilité et sa prétention salariale.

Pour terminer, nous demanderons au candidat s’il souhaite poser des questions ou approfondir certains points. Il est maintenant tant de conclure sur ce qui a été évoqué lors de cet entretien, en lui indiquant également le délai de réponse.

QUESTION N°3 :

Afin de comprendre au mieux ce turnover, il est important de mettre en place et d’organiser des réunions individuelles et collectives, tous les mois, puis au fur et à mesure étaler tous les 3 mois maximum. Ces réunions pourront porter sur différents sujets comme par exemple : les conditions de travail, des problèmes liés à l’organisation, un manque d’avantages

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