Le développement de la flexibilité

Chapitre 6

Le développement de la flexibilité

L’essentiel du cours

I. Les moyens de développer la flexibilité des ressources humaines

A. Flexibiliser le temps et le contrat de travail

1. Les moyens de flexibiliser le temps et le contrat de travail

La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l’activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d’activité, par exemple.

La flexibilité quantitative peut être recherchée par la modulation du temps effectif de travail. Il s’agit de flexibiliser le temps de travail par le recours aux heures supplémentaires ou à l’annualisation du temps de travail, par exemple.

Elle peut aussi être mise en œuvre par le recours ponctuel à des ressources humaines sous certains contrats spécifiques, comme les CDD ou l’intérim.

2. L’apport de la loi TEPA et de la loi pour le pouvoir d’achat

La loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite « loi TEPA », est destinée à accroître l’activité économique et l’emploi.

Elle permet d’augmenter les heures travaillées par le biais de l’allègement des charges sociales sur les heures supplémentaires. Elle prévoit d’exonérer le recours aux heures supplémentaires de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales. Ainsi, en cas de besoin, les employeurs pourront recourir aux heures supplémentaires, qui leur permettront de flexibiliser l’activité, sans majoration du coût du travail.

Quant aux salariés, grâce au surplus de rémunération des heures supplémentaires et à l’exonération d’impôt et de cotisations salariales, qui permettent une amélioration du pouvoir d’achat, ils devraient être motivés à « travailler plus » en cas de surplus d’activité.

3. La GPEC et la flexibilité du temps et du contrat de travail

La GPEC doit prévoir les modalités de recours à la flexibilisation de l’activité aux niveaux du temps et du type de contrat de travail utilisé.

Cela permettra d’adapter les effectifs en fonction des stratégies mises en œuvre, de l’intensité de l’activité qui en résulte et des contraintes liées au contexte socioéconomique.

Il est cependant indispensable que la GPEC prévoie d’éviter les dérives, telle l’utilisation excessive de contrats précaires, qui sont un facteur de démotivation pour le personnel.

B. Flexibiliser les rémunérations

1. Les moyens de flexibiliser les rémunérations

La flexibilité des ressources humaines peut aussi être recherchée par le biais des modes de rémunération.

L’individualisation des rémunérations, par exemple, permet de tenir compte de la situation, du mérite, de l’implication, de l’expérience et des résultats de chacun.

Ce mode de rémunération, qui tient compte de la performance individuelle, permet d’associer et de motiver davantage les salariés. Ceux-ci seront alors plus enclins à s’impliquer pour accompagner les mutations de l’entreprise et de son activité.

2. La GPEC et la flexibilité des rémunérations

Les accords sur la GPEC doivent envisager la possibilité de flexibiliser les rémunérations tout en garantissant aux salariés un mode de rétribution juste et équitable. Il s’agit, par exemple, d’envisager les modalités de mise en œuvre de l’individualisation des salaires, ce qui permettrait d’avoir un mode de rémunération plus flexible donnant la possibilité d’améliorer les performances individuelles et collectives.

C. Améliorer la polyvalence des salariés

1. La flexibilité fonctionnelle

La flexibilisation de l’activité de l’entreprise peut également être recherchée par le biais d’une flexibilité fonctionnelle. Il s’agit, dans ce cas, d’améliorer la polyvalence des salariés et la souplesse de l’organisation.

La polyvalence des ressources humaines est leur capacité à occuper plusieurs postes grâce à des compétences et des savoirs variés.

Elle est liée aux connaissances, aux compétences que certains salariés peuvent avoir acquises dans différents domaines, suite à leur formation initiale et continue, à leurs expériences personnelles ou encore au fait qu’ils ont déjà exercé plusieurs métiers, occupé différents postes par le passé.

Cette polyvalence des salariés contribue à flexibiliser l’activité, dans la mesure où elle rend l’organisation du travail plus facile. En effet, lorsque les mêmes personnes peuvent occuper différents postes, il est possible de réorganiser les équipes en fonction des fluctuations des commandes, des congés ou des absences du personnel.

2. La GPEC et la flexibilité fonctionnelle

La polyvalence est un atout majeur pour les PME, qui ne peuvent avoir un personnel spécialisé pour chaque fonction et doivent avoir recours à des ressources humaines flexibles, aptes à exercer différentes tâches.

Cependant, dans les grandes industries, le travail à la chaîne faisant appel à des ouvriers spécialisés est de plus en plus souvent accompagné d’îlots de fabrication confiés à une équipe de travailleurs polyvalents.

De plus en plus, toutes les entreprises recherchent à flexibiliser leur activité en améliorant la polyvalence de leurs salariés. C’est pourquoi les accords de GPEC peuvent être une opportunité de négocier les conditions d’amélioration de la polyvalence des salariés, par exemple par des formations adaptées.

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