L’adaptation de l’activité professionnelle

Chapitre 4

L’adaptation de l’activité professionnelle

Positionnement du chapitre dans le programme

Thème Sens et portée de l’étude – Compétences

1. L’INDIVIDU AU TRAVAIL

122. L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer l’employabilité. Dans ce contexte la formation professionnelle apparaît pour les différentes parties prenantes à la fois comme un droit, une obligation et un facteur d’évolution.

Ces changements peuvent remettre en cause les conditions de travail, la localisation de l’activité ou le statut professionnel, voire conduire au licenciement. Le droit intervient pour assurer une protection adaptée à la nouvelle situation ou pour encadrer le licenciement.

L’enjeu de cette partie est de s’interroger sur les dispositifs d’adaptation mis en place par le législateur, d’une part, pour anticiper les évolutions de l’activité économique et, d’autre part, pour protéger le salarié face à ces mutations.

Compétences :

– Analyser des dispositifs de formation professionnelle.

– Qualifier les modifications de la relation de travail et en déduire les conséquences juridiques.

– Apprécier l’efficacité de l’information et de la protection des salariés dans une situation donnée.

Plan du chapitre Éléments de droit positif

1. L’adaptation à l’évolution des métiers Formation professionnelle, adaptation à l’emploi (122-1)

Rôle des représentants des salariés (122-3)

2. L’adaptation à l’évolution de la relation de travail Modification des conditions de travail (122-2)

3. L’adaptation à la modification de la situation juridique de l’employeur Transfert d’entreprise (122-2)

Cours

Objectifs pédagogiques

Ce chapitre a pour finalité :

– de présenter les dispositifs de la formation professionnelle et de la GPEC ;

– d’exposer le cadre juridique des modifications des conditions de travail, de la localisation de l’activité pour le salarié et le fonctionnaire ;

– d’étudier les conséquences juridiques des transferts d’entreprises.

Introduction

Pour faire face aux évolutions de l’activité économique tout en cherchant à protéger les salariés, le législateur a mis en place un dispositif qui encadre cette nécessaire adaptation. Le droit de la formation professionnelle facilite l’adaptation à l’évolution des métiers (1). Des mutations économiques amènent les employeurs à modifier la situation initiale de leurs salariés. Ils ne pourront y procéder qu’en respectant des dispositions d’adaptation à l’évolution de cette relation de travail (2). La situation juridique de l’employeur peut même changer et le droit protège le salarié dans cette occurrence (3).

1. L’adaptation à l’évolution des métiers

1.1 Le droit de la formation professionnelle

La formation professionnelle est une obligation. Employeur comme salarié y trouvent un intérêt. L’employeur développe les compétences de son salarié qui s’adapte à son emploi, gage de son maintien ou de son employabilité. Le contenu du droit à la formation a évolué. Il se concrétise par un plan de formation et des droits individuels de formation pour les salariés. Une planification de la formation ou gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est obligatoire dans certaines entreprises.

Le contrat de travail entraîne une double obligation : celle d’adapter et de s’adapter. Sur l’employeur pèse une obligation d’adapter son personnel aux changements techniques et à l’évolution des emplois. De son côté, le salarié a l’obligation de s’adapter aux changements technologiques. Son refus de s’y conformer pourra être à l’origine d’un licenciement justifié.

1.2 Les outils de la formation professionnelle

Le dispositif peut prendre trois voies :

– le salarié suit une action de formation de sa propre initiative dans le cadre d’un congé de formation ;

– l’action de formation est effectuée dans le cadre du plan de formation élaborée dans l’entreprise ;

– enfin, la mise en œuvre d’un droit individuel à la formation (DIF) relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

A. Le plan de formation

L’employeur doit soumettre à l’avis du comité d’entreprise un plan de formation qui doit tenir compte des orientations arrêtées dans la convention de branche. Il comporte trois volets principaux :

– des mesures d’adaptation des salariés à leur poste de travail ;

– des actions de formation liées à l’évolution des emplois ou qui participent au maintien des emplois ;

– des actions de développement des compétences des salariés.

Ces formations ont lieu pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue.

B. Le congé formation

Le salarié peut demander un congé individuel de formation (CIF), période pendant laquelle il suit, pendant ses heures de travail, une action distincte de celles comprises dans le plan de formation. Cette formation a pour but d’assurer son employabilité, d’accéder à un niveau supérieur de qualification, voire de passer un examen. Ce départ en formation est soumis à des conditions d’ancienneté du salarié et l’employeur peut l’accepter ou le reporter.

C. Le DIF

Le DIF confère un crédit d’heures annuel de 20 heures au salarié, cumulables sur une période

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