La gestion des carrières appliquer Torta Bianca

Question 1

Non, la gestion traditionnelle des carrières ne pourra plus s’appliquer à Torta Bianca. L’entreprise a retouché sa structure organisationnelle afin de créer un service des ressources humaines. Cela change l’organisation et modifie les trajectoires des employés et la gestion traditionnelle de leur carrière.

Chez Torta Bianca, la gestion du personnel n’était pas une priorité, il n’y avait ni responsable, ni planification, ni stratégie d’établie. Le recrutement, la formation et le développement des compétences étaient fait à l’externe. Aucune planification de transfert de compétences n’était établie ainsi que la notion d’évolution des carrières était quasi-inexistante. La direction aimerait s’adapter aux nouvelles réalités telle que la planification de la relève, le coaching ou le mentorat et la gestion des hauts potentiels. Les cadres de l’entreprise Torta Bianca, n’avaient mis en place aucun processus d’accompagnements de carrière pour les employés. Aucune planification de la relève n’a été prévue ainsi qu’aucune responsabilité dans la gestion de carrière de ses employés.

Comparativement au modèle traditionnel de gestion organisationnelle de carrière, les individus sont appelés encore plus à se prendre en main. La gestion des carrières dite traditionnelle regroupe l’ensemble des activités et des processus mis en place par l’employeur afin d’en faciliter l’évolution professionnelle des employés. L’évolution professionnelle fait par l’organisation constitue une progression de l’individu au moyen de la promotion et de l’avancement. Dans cette pratique dite traditionnelle, l’individu évolue et fait carrière dans son organisation en fonction de son potentiel, de ses compétences spécifiques, de ses talents particuliers ou encore en évoluant vers un poste de cadre grâce à son bon potentiel. Le modèle traditionnel s’appuyait sur la volonté bilatérale d’assurer une durabilité alors qu’aujourd’hui, on cherche plus la flexibilité. Les organisations soutiennent de plus en plus le développement des carrières de ses employés plutôt que d’en être responsable.

Avant l’arrivivé de M. Légaré, le recrutement et la formation n’était pas au rendez-vous pour Mme Ouimet. C’est ainsi qu’un urgence de planifier la relève a amené le directeur à bâtire un service des ressources humaines. Dans un contexte de départ de personnel expérimenté, le service des ressources humaines a été fait afin de répondre au mieux à la crise qui se prépare. Grâce aux nouvelles méthodes et outils de gestion des carrières, l’intégration des nouvelles technologies ainsi qu’au plan qu M. Légaré souhaite développer, le transfert des savoirs faire et des connaissances seront favorisés. Les employés susceptiblent de répondre aux exigences des postes qui se libèreront devront être retenus à tout prix dans l’entreprise.

L’entreprise Torta Bianca doit assurer une relève !

Question 2

La gestion de carrière est un mélange entre les besoins de l’organisation et ceux des employés. Le processus de gestion des carrières , de planifications des carrières ainsi que l’élaboration de filières d’emplois et professionnelles au sein de Torta Bianca devront être structurés par M. Légaré en faisant correspondre les besoins organisationnels, tels que les postes à pourvoir et les besoins individuels de chaque catégorie d’employé, que ce soit les moins de 25 ans, les travailleurs immigrants ou encore les ouvriers spécialisés. M. Légaré devrait faire comprendre à la direction, de plus qu’aux employés, que l’entreprise misera sur la capacité des employés à assumer, avec succès, une tâche non encore effectuée en misant sur son potentiel. Ce processus à pour but final de remplacer les ouvriers partant à la retraite par des employés qualifiés pouvant répondre aux exigences de ces postes à combler. M. Légarer devra établir son processus en trois étapes. Celles-ci seront nécessaires à la mise en œuvre optimal de la relève. Elles passeront par la détermination des besoins organisationnels en fonction des objectifs d’affaires et la définition des postes clés, ensuite la constitution d’un réservoir de successeurs potentiels et la constitution de compétences afin de terminer avec la préparation de la relève.

La première étape du côté de l’organisation consitura à l’analyse et l’identification précise des besoins de l’entreprise pour définir les postes à combler et ceci en fonction des objectifs d’affaires de l’entreprise. À cette occasion, M. Légaré, en collaboration avec les directeurs M. Boiteux, Mme rivard et Mme Ouimet, qui en tant que cadres et gestionnaires, doivent être partie prenantes de ce processus, pourra réactualiser certains cahiers de charges en tenant compte de l’évolution des méthodes et outils de communications. Si l’on regarde la situation de Torta Bianca, avec dix départs à la retraite, dans l’année, d’employés spécialisés de la production et de deux représentants aux ventes expérimentés, il semble très urgent de trouver à combler ces postes afin que l’entreprise puisse continuer à œuvrer dans la transformation alimentaire. De plus, les employés partants à la retraites travaillent tous sur les quarts de jour ce qui amènera un manque de main-d’œuvre de jours.

Au niveau organisationnel, ces départs annoncent une diminution de la productivité voir un arrêt complet si une solution de remplacement pour ces postes n’est pas rapidement trouvée. L’élaboration d’un cahier des charges pourraient permettre de déterminer de façon plus précise les activités de chaque poste à pourvoir. Cela favoriserait le remplacement de ces postes par une concordance entre les talents présents dans l’entreprise et les compétences exigées par le poste. Avec l’implantation de la communauté de pratique ou de l’Ipad, M. Légaré espère initier et faire évoluer la transmission de savoir-faire au sein de l’entreprise. Malheuresement, il n’a actuellement pas l’appui et le soutien des autres cadres, ce qui présage de l’échec de ces méthodes.

Du côté de l’individu, M. Légaré devra développer des outils pour définir et constituer un réservoir de successeurs protentiels et de compétences des employés à l’interne, qui répondront aux besoins organisationnels. Si l’on veut mettre en relation les besoins organisationnels et individuels, il doit tenir compte du type de poste à combler et de la progression des carrières des employés. Dans le cadre d’un poste de production spécialisé, le type de carrière devra s’orienter plutôt vers un niveau d’expertise élevé, ce qui répond à une gestion de carrière par filière professionnelle qui répondrait au type d’organisation qu’est Torta Bianca en opposition à une progression par paliers hiérarchiques pour déboucher à un poste cadre ou la filière d’emploi. Une difficulté qui semble pourtant se présenter vient du fait que les cadres et gestionnaires de l’entreprise n’ont jusqu’à maintenant accordés peu d’attention à la gestion des ressources humaines. Il n’y a acutellement aucune base de données de compétences ou de parcours professionnel interne.

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