La gestion de carrière dite traditionnelle

Travail Noté 3 – Étude de cas #1

Question # 1

Selon moi la gestion de carrière  dite traditionnelle ne peut plus s’appliquer dans cette entreprise, pour le bien de l’entreprise elle doit être définie entre les besoins de l’organisation et les besoins des individus  Les organisations changent, ce qui modifie les trajectoires de carrière des employés et la gestion traditionnelle de leur carrière.

 Les personnes cherchent davantage à prendre leur destin en main, elles développent leurs réseaux, adoptent des stratégies de carrière, tentent d’anticiper les transitions de carrière. De leur côté, les pratiques organisationnelles veillent à s’adapter aux nouvelles réalités : la gestion des hauts potentiels, la planification de la relève, le coaching et le mentorat sont autant de pratiques qui aident les individus à trouver leur place dans l’organisation et proposent aux plus talentueux des carrières sur mesure.

Selon moi la gestion dite traditionnelle est à l’époque où les gens évoluaient plus dans le travail en fonction de leur âge ou de leurs nombre d’années de services plutôt que selon leur formation. De nos jours les travailleurs sont de moins en moins fidèles à l’entreprise pour laquelle ils travaillent ils vont chercher à être motiver d’avantage par leurs tâches et leurs salaires, et vont chercher à évoluer en fonction de leurs formations. 

Les employés insatisfaits de leur carrière vont réduire leur engagement envers l'organisation, et vont exprimer davantage que les autres employés, l'intention de quitter leur emploi. Sur le plan des attitudes et des comportements, la perception de l'échec de leur carrière amènerait les individus, par exemple, à trouver d'autres sources d'intérêt à l'extérieur de l'organisation, à refuser d'accorder leur soutien à leurs collègues, à résister à tout changement organisationnel.

Question # 2

Pour structurer son processus et ses activités de planification des carrières au sein de son entreprise M. Légaré devra tout d’abord déterminer les besoins de l’organisation, de ses objectifs et établir les prévisions quant aux ressources nécessaires pour combler les besoins. Ensuite il pourra  faire l’analyse des postes de l’entreprise ceux-ci  serviront à déterminer les connaissances, les habiletés et les attitudes liées au cheminement de carrière. Les employés  pourront alors s’inspirer de cette information pour établir leur propre plan de carrière.

 M. Légaré devrais par la suite déterminer des critères de sélection, cela lui permettra d’identifier des employés afin de les destiner à des emplois plus intéressants.

La gestion de rendement est aussi  un aspect qui devrait être mis en place. Il est primordiale pour une organisation de  mette en œuvre une politique et des techniques d’évaluation du rendement qui soient solides et fiables, de façon à mener une gestion des carrières intelligente. L’évaluation du rendement peut également être utilisée comme un outil permettant le développement de carrière de l’employé, où le superviseur est appelé à jouer un rôle d’appui et de renforcement. La séance d’évaluation fournit au superviseur et à l’employé l’occasion de discuter des buts et du plan de carrière à long terme de ce dernier. Le superviseur peut, à partir du rendement passé de l’employé, lui suggérer des moyens d’améliorer son rendement à court terme pour que celui-ci puisse atteindre ses objectifs à plus long terme.

Un programme de développements des compétences pourrait être établi pour permettre aux employés d’acquérir des compétences afin d’occuper les postes auxquels ils aspirent. Après avoir fixé les buts qu’ils désirent atteindre au cours de leur carrière, les employés peuvent alors participer à des ateliers de formation.

Puis pour les employés comme Mme Ouimet, il est selon moi important de faire une analyse des besoins des employés vieillissants, il serait d’avantage intéressant  qu’on leurs propose de nouvelles avenues de carrière afin de leur permettre  s’ils le souhaitent de jouer un rôle actif au sein de l’organisation et de contribuer à son succès.

Pour planifier l’étape de la fin de la carrière il faut continuer à offrir des possibilités d’avancement  aux employés productifs, même s’ils sont arrivés au terme de leur vie professionnelle, et évaluer les employés plus âgés constituent des avenues qui favorisent la mobilisation d’une main- d’œuvre dont l’effectif croîtra au sein des organisations et sur laquelle reposera l’atteinte des objectifs organisationnels. Prévoir de nouveaux rôles et l’établissement d’horaires flexibles, serait un avantage très compétitif pour l’entreprise.

Puis finalement je crois qu’il pourrait être d’avantage intéressant de revoir la structure salariale et pouvoir mieux la définir selon les classes d’emploi.  Sur un schéma que les employés pourraient consulté se serais l’idéal. Il sera important pour l’entreprise de tenir compte de l’évolution du coût de la vie et mettre à jour annuellement au besoin leur structure salariale.

Question # 3

Pour ce qui est du stade de vie professionnelle  ou se situe Monsieur Légaré, il est en plein début de carrière. Jeune dynamique talentueux, il veut progresser et se démarquer au sein de l’entreprise. Il s’intéresse d’avantage à la performance et souhaite développer multiples pratiques.  Il est exigent et à l’ère de la nouvelle technologie ce que ni plait pas nécessairement à ceux qui font partie du stade de désengagement comme Mme Ouimet qui comme nous l’avons constaté dans l’étude de cas, elle préfère continuer d’offrir un service personnalisé aux clients plutôt que d’investir de l’énergie pour favoriser le développement  professionnels des représentants. Elle se souci moins de sa performance étant en fin de carrière.

Question #4

Pour mesurer l’efficacité de la gestion de carrière il serait intéressant d’utiliser les évaluations à 360 degrés pour que les employées soit en mesure de s’autoévaluer et par la suite des programmes d’accompagnement pourront être mis sur pied.

Je crois que l’ancre de carrière peut être un outil intéressent pour les gens qui ont envie d’évoluer dans leurs carrières et de posséder d’avantage le sentiment de pouvoir dans leurs travail. L’encre de carrière est un atout pour bien comprendre l’état d’esprit des professionnels.

...