La clause de non-concurrence

Clause de non concurrence.

Elle a pour objet d’interdire au salarié de travailler au terme de son contrat de travail pour un employeur qui exerce une activité directe ou indirecte concurrente à celle du précédent employeur du salarié (risque de détournement de la clientèle), non définie dans le Code du Travail, donc dans la jurisprudence. (10 JUILLET 2002)

- Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : il faut établir le risque de non concurrence (formation, connaissance…) Proportionnalité à la protection des intérêts de l’entreprise et par rapport à son activité : Soc.14 mai 1992

- Limitée dans le temps (clause de 2 à 5 ans généralement) ET dans l’espace (justification par l’activité)

- Tient compte des spécificités de l’emploi du salarié (conforme à sa formation et à sa capacité)

- Comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière non dérisoire : si elle est dérisoire, le juge peut l’annuler mais pas la modifier.

 Limitation proportionnée au risque concurrentiel engagé et au regard des spécificités de l’emploi du salarié (formation/capacités). Droit du respect de la vie privée et familiale.

Clause de rémunération variable.

Elle indique au salarié que sa rémunération a une partie fixe et variable.

- Elle ne doit pas dépendre de la volonté du salarié ou de l’employeur

- Des objectifs réalistes

- Conforme aux obligations contractuelles légales

Clause d’essai. Définie depuis 2008 dans le Code de Travail. Le renouvellement du contrat de travail est fixé par un accord de branche étendue ou par convention collective. En période d’essai, l’employeur a la faculté de rompre le contrat à tout moment. Pas de formalisme, même si la lettre recommandée peut être importante.

Clause de mobilité géographique.

Elle permet à l’employeur de muter géographiquement un salarié même si cela engendre un changement de secteur géographique. Une fois signée, un refus provoque une faute professionnelle. SAUF atteinte disproportionnée au droit de mener une vie perso et familiale normale.

Sur les conditions de validité ET est-ce que la clause de mobilité peut être mise en œuvre de n’importe quelle façon ? Y a-t-il des limites ?

Limités aux établissements ouverts à la date de conclusion d’un contrat (jurisprudence 12 mai 2004)

Effet de mise en œuvre : changement de domiciliation disproportionné par l’article L.1121-1

Mais elle répond aux 3 conditions de validité. La mise en œuvre de la clause ne doit pas porter atteinte à la vie familiale de la salariée : atteinte aux droits fondamentaux. C’est au salarié de démontrer la mauvaise foi de l’employeur quant à cette mutation/pas de motif valable.

MAIS la clause doit prévoir si d’autres établissements ouvrent.

Valable si elle dépend

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