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À l’aide de vos connaissances et de la documentation annexée, traitez les situations juridiques suivantes.

Première partie :

L’accès aux informations du poste informatique de la salariée

1. Après avoir qualifié juridiquement la situation qui oppose Xavier Bruckert à sa collaboratrice, présentez l’argumentation juridique qui permettra à l’employeur de résoudre ce litige.

Un employeur soupçonne une de ses salariés d’actes de concurrence déloyale à l’égard de son entreprise en participant à la mise en place d’une structure directement concurrente. Il demande à un huissier d’analyser les données de l’ordinateur portable de cette salariée durant son absence. L’huissier ouvre ainsi un répertoire aux initiales de la salariée (SG), dans lequel il trouve un sous-répertoire dénommé « Personnel » et un sous-répertoire dénommé « Xylos », du nom de la société concurrente. L’huissier reproduit les documents trouvés dans ce deuxième sous-répertoire, lesquels confirment les soupçons de l’employeur.

L’employeur licencie la salariée pour faute lourde, mais celle-ci assigne l’employeur en justice.

La problématique

Le différend porte sur le droit pour un employeur de consulter les fichiers informatiques dans les ordinateurs professionnels de ses salariés.

Plus précisément, dans cette affaire, un fichier contenu dans l’ordinateur professionnel d’une salariée et dont l’intitulé correspond à ses initiales doit-il être assimilé à la mention « Dossier personnel » ? Cette mention fait-elle présumer que son contenu est privé et qu’il est interdit à l’employeur d’ouvrir le fichier en son absence ?

La règle de droit

Les dossiers et les fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur sur son lieu de travail étant présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur peut y avoir accès hors de la présence du salarié.

Toutefois, au nom du respect de la vie privée du salarié, les juges admettent que lorsqu’un salarié a identifié des dossiers et des fichiers comme étant personnels, leur ouverture par l’employeur ne peut s’effectuer qu’en présence du salarié. Si le salarié est absent, l’employeur doit l’avoir prévenu. Si l’employeur prend connaissance des dossiers et des fichiers identifiés comme personnels, il ne pourra pas se fonder sur leur contenu pour justifier le licenciement du salarié.

Dans la présente situation juridique, du point de vue de la salariée, il y a une atteinte manifeste à sa vie privée qui ôte toute justification à son licenciement, le constat réalisé par l’huissier étant inexploitable. La salariée pourrait arguer du fait qu’il était évident que les fichiers ouverts en son absence étaient personnels, l’employeur ne pouvant ignorer ses initiales.

Mais l’état de la jurisprudence actuelle permettra d’écarter catégoriquement les arguments de la salariée. Le raisonnement est aujourd’hui clairement établi : tout ce qui n’est pas identifié comme personnel est professionnel. Cela impose un formalisme strict au salarié qui souhaite protéger certaines données liées à sa vie privée et doit clairement les dénommer « Personnel ».

C’est d’ailleurs ce que pourra expliquer l’employeur : le dossier intitulé « Xylos » a bien été ouvert, mais le dossier intitulé « Personnel » ne l’a pas été puisqu’il comportait cette mention. En pratique, l’employeur n’est pas censé procéder à une analyse des noms donnés au dossier ; les dossiers personnels doivent donc apparaître très clairement.

Il convient de s’interroger sur le libre accès de l’employeur aux dossiers non personnels stockés dans le poste informatique d’un salarié. Dès lors que le salarié ne les a pas identifiés comme personnels, les fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur sont présumés avoir un caractère professionnel. Or, les fichiers professionnels peuvent être ouverts par l’employeur en l’absence du salarié, rappelle désormais de façon constante la Cour de cassation.

La solution proposée

Dans cette affaire, on peut dire que les fichiers créés par la salariée à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors de sa présence, sauf si la salariée les avait identifiés comme personnels.

Or, le dossier portant les initiales de la salariée n’était pas identifié comme personnel. En conséquence, l’huissier était en droit d’ouvrir ce répertoire sans que la salariée soit présente.

2. Indiquez la procédure que doit respecter l’employeur pour licencier la salariée.

La loi a prévu des règles générales applicables à tous les licenciements (économiques ou personnels). Tout d’abord, le licenciement doit être motivé par une « cause réelle et sérieuse ». L’écrit est obligatoire ; un licenciement signifié oralement ou dépourvu de motif est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse et pourra donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié.

Ensuite, la loi prévoit une procédure de licenciement qui se déroule en trois temps :

– la convocation à entretien préalable de licenciement : une lettre recommandée de convocation est adressée au salarié précisant la date et l’objet de l’entretien. Un délai

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