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La Dicrimanation Au Travail

Note de Recherches : La Dicrimanation Au Travail. Recherche parmi 297 000+ dissertations

Par   •  8 Février 2012  •  418 Mots (2 Pages)  •  814 Vues

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Le texte fondamental en la matière est l’article L1132-1 (L122-45), il précise quelles sont les différences qu’un employeur ne peut pas mettre effectuer au risque de commettre une discrimination.

En matière de discrimination, il y a une nouvelle loi qui a été adoptée le 27 mai 2008 qui précise ce qu’est une discrimination directe, une discrimination indirecte ; et cette nouvelle loi, pour mettre les dispositions française en harmonie avec le droit communautaire, reconnaît les différences de traitement et parfois les justifie

La notion de discrimination directe et indirecte

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de certains critères, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été, ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère, ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner pour l’un des critères une solution ou un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres.

Les situations qui ne peuvent pas être prises en considération

L’employeur ne peut pas prendre en considération l’origine, le sexe, les m?urs d’une personne, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques d’une personne, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, les opinions politiques d’une personne, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuse, l’apparence physique d’une personne, le nom de famille, l’état de santé ou de handicap d’une personne.

Les différences de traitement justifiées

La loi du 27 mai 2008 introduit une nuance très importante en matière de non-discrimination : le Code du travail précise en effet à l’article L1133-1 que l’article L1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Au vu de ces éléments, si l’entrée dans le « Club Adecco expert » est fonction de critères définis de façon objectifs, tels que le nombre d’heures effectuées en tant qu’intérimaires Adecco Expert alors aucune discrimination ne pourra être retenue.

En revanche, si l’entrée dans le club est fonction de critères subjectifs tel que le potentiel ressenti chez un intérimaire, son âge, son sexe, alors on se retrouvera dans des hypothèses de discrimination prohibées par la loi.

Le risque c’est une sanction pénale : 3ans d’emprisonnement et 45 milles euros d’amendes.

Il s’accompagne du risque d’une délibération de la Halde, (qui porterait atteinte à l’image de la société) si elle est saisie par le salarié discriminé.

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