Initiation à la gestion: l'entreprise SEMCO

Initiation à la gestion

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Afin de démontrer comment SEMCO remet en question l’organisation scientifique du travail (Taylor) regardons sur quoi s’appuie le système Taylor.

L’organisation scientifique du travail (OST) s’appuie sur cinq grands principes pour organiser le travail dans les ateliers de production:

• Analyse et décomposition des tâches

• Sélection de l’individu le plus aptes à accomplir la tâche de manière scientifique

• Formation, suivi et contrôle permanents

• Systèmes de salaires proportionnel aux normes de rendement

• Division entre direction et exécution

De son côté, l’entreprise SEMCO à remit en question certains principes de cette organisation scientifique du travail (Taylor) un vendredi de 1980 lorsque son propriétaire, Ricardo Semler, décida d’entamer des changements importants en congédiant 60% de son équipe de direction et en abandonnant les pratiques managériales actuelles. M. Semler voulait plutôt mettre de l’avant les intérêts et les idées des employés, remplaçant le style de gestion qui était jusqu’à ce moment plutôt classique et hiérarchique.

L’organisation scientifique du travail (Taylor) s’appui entre autre sur le principe de division entre direction et exécution, principe qui met une séparation entre la planification et l’exécution du travail. Selon l’ouvrage, Management à l’ère de la société du savoir, « La pensée taylorienne repose, entre autres principes, sur la division verticale du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l’exécutent » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 38). Les travailleurs ce sentait comme des automates, quasi indépendant de tout savoir-faire ou aptitude particulière. Aux ouvrier, Taylor énonça: « Vous n’êtes pas là pour penser! » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 38)

Chez SEMCO, la démocratie règne au sein de la compagnie car « les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés . »

Le système Taylor s’appui également sur le système de salaires proportionnel aux normes de rendement. Ce faisant, il y avait plus d’avantages pour les entreprises au détriment des membres. L’entreprise SEMCO, quand à elle, est basé sur le principe du partage de profit. Une fois embauchés, les travailleurs décident quelle des onze différentes forme de salaire ils aimeraient recevoir. Également, ce sont les employés qui décident comment distribuer le profit. « La part des employés au profit est habituellement de 23% ». Ricardo Semler constate que cette façon de faire donne plus de sens au travail effectué.

Comment SEMCO remet en question les principaux principes associé à l’administration classique (Fayol)?

Les principes généraux d’organisation selon Fayol sont:

 Principes d’une bonne gestion :

• La division du travail

• L’autorité et la responsabilité

• La discipline

• L’unité de commandement

• L’inité de direction

• La subordination de l’intérêt particulier à l’intérêt général

• La rémunération

• Le degré de centralisation

• La hiérarchisation

• L’ordre

• L’équité envers le personnel

• La stabilité du personnel

• L’initiative

• L’union du personnel (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, pp. 40-42)

L’administration classique (Fayol) est associé au principe de hiérarchisation. « La hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, en vertu du besoin de transmission de l’information et du principe d’unité de commandement » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 41).

À l’inverse, en entrant chez SEMCO, vous pouvez noter une claire différence d’avec ce principe car il n’y a pas de secrétaire ni de réceptionniste; chacun doit faire son propre courrier. Il n’y a aucun département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Aucun titre officiel, de bureau fixe ni de cartes d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise .

L’administration classique (Fayol) s’appui également sur la subordination de l’intérêt particulier à l’intérêt général. En d’autres mots, « les buts de l’entreprise doivent primer sur ceux de l’individu » (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 41).

À l’entreprise SEMCO, l’intérêt est axé sur l’employé en abandonnant la règle de venir au bureau à 8 heures du matin et les uniformes . Il n’y a pas de stationnement désigné ni même de bureau fixe « car rien n’empêche les employés de passer une après-midi à la plage , de travailler de la maison ou dans un café ». « C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement . »

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Quels sont les postulats du mouvement des relations humaines ?

• La division du travail ne crée pas de conflits d’intérêts irrémédiables.

• La centralisation de l’autorité freine la communication.

• Les styles technocratiques et formels de l’organisation rendent difficile la collaboration authentique entre dirigeants et ouvriers.

• La

...