Gestion des carrières

1. Evolution du concept de carrière :

La carrière ne constitue ni un phénomène ni un objet d’étude nouveau. La psychologie, notamment, s’y intéresse depuis longtemps et l’a abordé abondamment selon une perspective individuelle. Ainsi, dès le début des années 1950 , cette discipline établissait des relations entre les individus, traits de personnalité, les valeurs individuelles, d’une part, et les aspirations de carrière, d’autre part (super, 1953). Holland a repris et complété les recherches de Roe ET Siege Léman, portant, sur les traits de personnalité a l’origine des choix d’emplois et de carrières, et a développé des archétypes de personnalité (réaliste, artistique, investigateur, social, entrepreneur, conformiste). L’identification privilégiée à certains des archétypes plutôt qu’à d’autres influences, selon cette théorie, le choix d carrière de l’individu (Holland, 1985). Les travaux de cet autour sont d’ailleurs à l’origine de tests de personnalité, d’intérêt et de motivation.

Certains auteurs (Schein, 1978 ; Driver, 1979 ) ont identifié quatre grands types de carrière (linéaire, homéostatique, spirale, et transitoire) ; le cheminement linéaire se caractérise par une ascension de la hiérarchie (mobilité verticale), l’homéostatique par l’attachement à un groupe occupationnel (mobilité latérale), le spirale et le transitoire par des réorientations de carrière plus (transitoire) ou moins (spirale) fréquentes. D’autres des caractéristiques individuelles telles que l’âge, le sexe ou le niveau de scolarisation peuvent avoir un impact et une influence sur les choix et cheminements de carrière.

Plusieurs auteures dont (Hall, 1976) se sont intéressés au déroulement de la carrière dans le temps. Ils ont décrit les différentes étapes de la carrière, identifié les problèmes et aspirations de carrière particuliers qui leur sont respectivement associés. Ils ont aussi établi une correspondance entre les étapes de la carrière (exploratoire, avancement, mi- carrière, fin de carrière) et les grandes étapes de la vie adulte (exploratoire, construction, consolidation et déclin), contextualisant ainsi la question de la carrière en la situant dans une perspective plus large. D’autres chercheurs intéressés par la dynamique de la carrière se sont penchés plus particulièrement sur les transitions, abordant notamment la crise de m-carrière (Veiga, 1973).

Finalement certains auteurs se sont intéressés beaucoup plus au cheminement de la carrière de certains groupes professionnels , et ce, au regard de leur caractéristiques individuelles (Cooley, 1963), d’autres, à la lecture subjective (interprétation et évaluation) que fait l’individu de sa propre carrière.

Traditionnellement, la carrière a été considérée par les employeurs comme relevant exclusivement de la personnalité de l’individu, l’entreprise ne se reconnaissant aucun rôle d’aide à la planification individuelle des carrières, qu’il s’agisse d’informer les employés des opportunités de carrière, de recueillir de l’information sur leurs préférences et objectifs de carrière, ou encore de les aider à mieux se connaitre eux-mêmes (Wills, Guérin, 1989). Parallèlement et paradoxalement, l’organisation prenait complètement en charge la carrière de l’employé, ne lui laissant

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