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Gestion Des Ressources Humaines

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Par   •  4 Novembre 2014  •  2 804 Mots (12 Pages)  •  745 Vues

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Expliquez en quoi l’arrimage entre les besoins organisationnels et individuels constitue l’un des défis actuels les plus cruciaux de la GRH. (7 points)

À l’heure de la nouvelle gestion des ressources humaines bâtie sur la convergence, des intérêts organisationnels et individuels, la carrière devient de plus en plus le principal point de rencontre et de satisfaction des besoins organisationnels et individuels. Il faut dire que la vision de la carrière se transforme, intègre le mouvement de croissance à l’intérieur de l’emploi et s’évalue plus selon des critères subjectifs (sentiments, perceptions). Il est urgent et nécessaire de se préoccuper des carrières des employés et cette gestion devra respecter les choix individuels et tenir compte des besoins des individus si elle veut pouvoir contribuer à l’atteinte des objectifs organisationnels.

Il est fréquent d’entendre dire que les employeurs et les employés ont les mêmes intérêts, qu’ils sont unis dans la même lutte contre la concurrence et que l’augmentation des marchés et des profits est encore la meilleure façon d’assurer la sécurité d’emploi et le maintien du niveau de vie des employés. Est-ce une manipulation des employés, une reformulation de l’idéologie patronale visant à réduire les divergences? Ces arguments avancés ne manquent pas de poids ce qui nous oblige à prendre conscience des intérêts organisationnels et individuels qui paraissent évidents, c’est celui du développement de carrière.

Besoins individuels

Un individu qui fait carrière se comporte dans son travail, dans ses relations avec les autres de manière à satisfaire ses besoins.

La sécurité est la préoccupation première, selon moi, de tout salarié. Faire carrière c’est augmenter ses connaissances, expériences et motivations. Gérer ce potentiel, c’est éviter l’obsolescence professionnelle et ses conséquences.

S’intégrer, faire partie est un autre besoin individuel que la carrière permet de combler. Qu’elle s’exprime sous une forme subjective ou objective, la progression de carrière sanctionne la maîtrise de certaines tâches ou rôles et procure à l’employé le sentiment d’avoir passé avec succès un test et d’être maintenant admis dans un nouveau « club », qui reconnait la valeur de l’employé et le considère comme un pair.

L’estime, ces besoins qui sont satisfaits par la reconnaissance des autres ou un sentiment de valeur personnelle. En donnant des responsabilités, du pouvoir, des gratifications voire de l’autonomie, des défis ou des chances de développement, la carrière permet de satisfaire l’un et l’autre. Faute d’avoir accès à ce développement de carrière, de nombreux employés voient leurs responsabilités et leur base de pouvoir dans l’organisation se rétrécir. Ils arrivent à perdre confiance en eux-mêmes et à développer des comportements malsains pour l’organisation. Étrangement, pour éviter cette descente il faut stimuler la progression de carrière en conduisant les employés vers des niveaux supérieurs de responsabilités, d’autonomie, de rémunération et de statut.

Le sentiment d’accomplissement se trouve également comblé par la carrière. En permettant d’utiliser son potentiel, de faire plus et d’aller plus loin, la carrière permet à l’individu de devenir ce qu’il peut devenir et de trouver l’accomplissement intérieur.

Besoins organisationnels

L’organisation de son côté à soif de compétences. La plupart des changements organisationnels, nouvelles technologies, amélioration de qualité, décentralisation, participation, restructuration du travail impliquent une réévaluation à la hausse des qualifications.

Pour relever ces défis, les entreprises doivent devenir des milieux éducatifs favorisant la formation et le développement continus de leurs employés. La carrière devient l’outil privilégié, le vecteur porteur du développement qui est à la base du succès organisationnel.

Une population vieillissante

En raison notamment de l’allongement de l’espérance de vie, la moyenne d’âge de la population augmente sans cesse. C’est ainsi que le vieillissement de la main-d’œuvre et le besoin croissant de travailleurs qualifiés font partie des nouveaux défis à relever pour la gestion des ressources humaines. Au Canada, près de 24 % de la population sera âgée de plus de 65 ans d’ici 2031. Au Québec, d'ici moins de cinq ans, le bassin de main-d’œuvre, soit la population âgée de 15 à 64 ans, diminuera et les départs à la retraite ne seront plus compensés par l'arrivée de nouveaux travailleurs. Cela posera un défi de taille aux entreprises qui auront de plus en plus de mal à recruter des travailleurs. Il est donc urgent de mettre en place des stratégies pour attirer et fidéliser les « têtes blanches ». (Affaires RH)

L’organisation doit s'adapter à la nouvelle réalité du monde du travail. Ainsi, l’entreprise doit se montrer sensible aux besoins et aux spécificités de cette main-d’œuvre d’abord dans son processus de dotation. Les conditions offertes doivent être assez attrayantes pour attirer ces travailleurs.

Il faut aussi implanter des mesures qui permettront aux travailleurs les plus expérimentés de transmettre leurs compétences et leur savoir-faire aux travailleurs novices, par des stages supervisés, le jumelage ou le parrainage. Cette façon de faire permet aux aînés de relever de nouveaux défis et de sentir que l'expérience qu'ils ont acquise au fil des années est valorisée.

Des conditions de travail distinctes devraient être instaurées pour les employés âgés, afin de les encourager à demeurer au service de l’entreprise. On peut penser aux pratiques flexibles sur le plan des horaires de travail et de l’organisation du travail : retraite progressive, télétravail, travail à temps partagé, à temps partiel, compagnonnage, etc. Vous devez également être conscient que beaucoup de travailleurs âgés veulent disposer de temps pour vaquer à leurs occupations personnelles ou voyager, rester à la maison quand les conditions météorologiques rendent les déplacements difficiles, etc. Se sentant mieux considérés par un employeur qui tient compte de leurs besoins, les travailleurs âgés sont portés en contrepartie à se responsabiliser et à s'impliquer davantage dans l'organisation. Ce qui ne peut manquer d’être profitable pour l’entreprise…

Par ailleurs, contrairement à ce qu’on pourrait penser, plusieurs

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