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Formation: quelle place pour l’initiative du salarié?

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Par   •  28 Avril 2013  •  Fiche  •  990 Mots (4 Pages)  •  739 Vues

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Formation: quelle place pour l’initiative du salarié?

11 juin 2012 | Ecrit par Mathilde Bourdat | 8 Commentaires

Il me semble que les politiques formation tendent à devenir plus descendantes. D’une “somme de demandes individuelles”, plus ou moins arbitrées suivant les budgets disponibles, le plan de formation se fait reflet d’une politique, déclinée en orientations, imposant une part croissante des actions aux acteurs locaux.

Que devient alors l’initiative du salarié? Une moindre prise d’initiative a-t’elle un impact potentiel sur les apprentissages?

Dans l’enquête Cegos sur la formation professionnelle dans 6 pays européens, publiée en avril 2012, la France apparaît comme celui des 6 pays qui laisse le moins d’initiative au salarié.

Les deux pays où les salariés sont le plus à l’initiative de leur formation sont les Pays Bas (56%),et l’Espagne (52%). En moyenne, les salariés répondants ont été à l’initiative de leur formation dans 44% des cas- la France étant en retrait avec un taux de 39%.

Les deux pays où le départ en formation résulte le plus d’un dialogue manager salarié sont l’Italie (46%), et le Royaume Uni (44%). Pour cette réponse, la France est un peu au-dessus de la moyenne (40% pour une moyenne de 38%).

Enfin, les deux pays où le départ est le plus imposé sont la France (39%), et l’Allemagne (37%), pour une moyenne de 33%.

Pour l’analyse de ces écarts par pays, nous pouvons faire l’hypothèse d’une corrélation avec le processus même de l’accès à la formation.

En Espagne et aux Pays-Bas, la formation a en effet largement lieu en dehors du temps de travail. Par exemple, si les salariés français se sont formés sur le temps de travail à 75%, ce n’est vrai que pour 38% des espagnols et 37% des néerlandais.

Et c’est aussi en Espagne et aux Pays Bas que les répondants ont le plus financé eux-mêmes leur formation: 58% des salariés espagnols, 62% des néerlandais – alors que la formation des salariés français a été financée par l’entreprise à 76%, et celle des salariés allemands à 74%.

D’où notre hypothèse: l’obligation du salarié de suivre la formation prescrite serait la contrepartie de l’investissement réalisé par l’entreprise -formation sur temps de travail et financée par elle.

En poussant le raisonnement, pourrait on dire que la législation française, qui fait de la formation sur temps de travail la norme dans le cadre du plan (encadrement strict du hors temps de travail) et renchérit de manière dissuasive le coût du hors temps de travail pour l’entreprise (allocation formation), contribuerait à faire “perdre de l’initiative” au salarié?

Une autre clé de lecture de l’initiative laissée au salarié vient des différences entre catégories professionnelles. Quelque soit le pays, l’initiative est davantage laissée aux cadres (48%) qu’aux ouvriers – employés (39%). La formation est imposée à ces derniers à 41% (contre 28% pour les cadres). Et ils bénéficient moins d’un dialogue avec leur manager sur le sujet (35% contre 41%). Il n’y a pas notablement plus d’intiative ou de dialogue avec le manager dans les grandes entreprises que dans les petites.

Il y a t’il une relation entre l’initiative et la qualité de l’apprentissage?

Nuttin (1987, “Développement de la motivation et formation”. Education Permanente n°88), travaillant sur les motifs d’engagement

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