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Faire face aux conflits

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Par   •  5 Septembre 2013  •  Dissertation  •  9 607 Mots (39 Pages)  •  1 150 Vues

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FAIRE FACE AUX CONFLITS

FAIRE FACE AUX CONFLITS

LE BUT VISÉ PAR CE DOCUMENT

Permettre de maîtriser les grandes étapes de la gestion de conflits.

LES OBJECTIFS

(1) Savoir reconnaître un conflit et faciliter son règlement.

(2) Savoir négocier efficacement.

LES CONFLITS, UNE RÉALITÉ INÉVITABLE!

LE CONCEPT

Les conflits surviennent partout. Au travail, entre des groupes de notre société, dans nos propres dynamiques familiales, dans nos relations interpersonnelles et même à l’intérieur de nous. Ils sont omniprésents, revêtant une multitude de déguisements.

La façon de percevoir les conflits aura un impact sur notre attitude face à leur résolution. Une vision plus traditionnelle percevra le conflit négativement, l’associant à : colère, désastre, peine, peur, chicane, coups, etc. Tandis qu’une vision plus contemporaine le percevra comme : renforçant, aidant, stimulant, éclairant, enrichissant, faisant progresser, etc.

Ainsi, je peux me retrouver en situation de conflit lorsque …

 mon objectif se heurte à celui d’une autre personne;

 la relation qui nous unit est teintée par la situation qui fait problème.

Toutefois …

 c’est souvent au sein de débats que naissent les idées les plus

créatives.

• LES CAUSES DU CONFLIT

Le conflit est un incontournable au sein des relations interpersonnelles. Dans le contexte d’un consortium de partenaires (Un regroupement de citoyens et de personnes représentant les différents secteurs de la communauté) – où la diversité est présente et où les partenaires sont nombreux- les perceptions diffèrent, les intérêts divergent quelquefois, les rôles peuvent être confus, les luttes de pouvoir peuvent être présentes, etc. Tous ces facteurs peuvent semer des conflits. De plus, le développement communautaire apporte généralement des changements et crée de nouvelles relations qui peuvent aussi changer les rapports de force qui existaient et donner l’impression d’une menace pour certains membres de la communauté.

Ainsi, les principales causes du conflit se situent à l’intérieur de deux grandes catégories :

CONFLITS RELIÉS À LA TÂCHE CONFLITS INTERPERSONNELS

ƒ Désaccord au niveau de la tâche

ƒ Différence de priorités

ƒ Planification insuffisante

ƒ Manque d’informations

ƒ Ambiguïté du mandat, des consignes

ƒ Responsabilités mal définies

ƒ Incertitudes au sein du milieu

ƒ Conflit de personnalité

ƒ Valeurs différentes

ƒ Lutte de pouvoir

ƒ Caractères différents

ƒ Style de communication

ƒ Besoin de reconnaissance

ƒ Culture différente

Certains conflits peuvent aussi impliquer à la fois la tâche et la relation. De plus, les causes interpersonnelles sont souvent plus délicates à régler que celles reliées à la tâche. Finalement, plus le conflit sera à un stade avancé, plus il sera difficile de le résoudre; cela demandera une démarche plus rigoureuse et une forte volonté de part et d’autre.

LA GESTION DES CONFLITS

LES STYLES DE GESTION DE CONFLIT

On demande un jour à Henri IV :

« Sire, comment se débarrasser de ses ennemis ? »

« Le mieux est de s’en faire des amis »,

répondit le roi.

Mais malgré toute la bonne volonté possible, les conflits surgissent et peuvent parfois démobiliser la communauté ou encore arrêter complètement les travaux. Cependant, les conflits bien gérés peuvent aussi faire avancer les choses. En effet, lorsqu’un conflit qui surgit permet de trouver une solution intéressante, cela s’ajoute à l’expérience globale du consortium.

• PRÉMISSES DE BASE : LES INTÉRÊTS

En situation de conflit, les gens auront tendance à demeurer sur leur position et défendre leur point à la lumière de cette dernière. Toutefois, tendre vers une résolution obligera les personnes à prendre le virage des intérêts. En effet, en gestion de conflit, il importera de garder le focus sur les intérêts en cause et non sur les positions. Ce sont ces intérêts qui viennent influencer le positionnement de la personne. Ils sont rarement verbalisés et souvent changeants. Toutefois, ce sont eux qui amènent les gens à agir; ils sont la force directrice derrière les positions.

Les intérêts sont défendables et ils sont reliés aux besoins fondamentaux.

Les positions sont stériles et elles freinent la résolution du conflit.

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