Droit Du Travail: définition de vie personnelle et quelles en sont les dimensions?

1ère question : définissez la notion de vie personnelle. Quelles en sont les dimensions ?

L’arrêt Léger énonce qu’« en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée… » (Cass. soc, 20 novembre 1991, no 89-44.605). Il pose la base. Mais à partir de 1997, la Cour de cassation ne parle plus de vie privée mais de vie personnelle (Cass. soc, 14 mai 1997, no 94-45.473 ; Cass. soc, 16 déc. 1997, no 95-41.326).En effet, certains actes ne relèvent pas de l’intimité de la vie privée, mais ne relèvent pas non plus de la vie professionnelle. La vie personnelle subsiste dans l’entreprise, comme par exemple quand le salarié passe un coup de fil personnel, ou encore qu’il discute avec un collègue. Il faut donc un régime particulier pour ce type d’actes qui ne peuvent être interdits au sein d’une entreprise, mais qui ne doivent pas lui nuire non plus.

La notion de vie personnelle du salarié, instituée au fil des ans par les tribunaux, va plus loin que la simple vie privée. Elle englobe non seulement cette dernière mais aussi toutes les activités publiques que l'intéressé peut entreprendre à titre personnel (mandats syndicaux, politiques, activités religieuses, responsabilités associatives, etc.). En d'autres termes, la vie personnelle concerne tous les faits et gestes du salarié accomplis en dehors de sa vie professionnelle, y compris pendant les périodes de suspension du contrat (congé-maladie, etc.). Cette notion peut donc entrer en jeu pour des actes se déroulant au sein de l'entreprise, en dehors des horaires de travail,

On peut rajouter le fait qu’il faut distinguer donc une dimension personnelle d’une dimension professionnelle. Le salarié doit trouver un certain équilibre entre la sphère personnelle et professionnelle sans que l’une n’empiète trop sur l’autre afin de préserver les intérêts propres à chaque sphère

2ème question : présentez la distinction entre le licenciement disciplinaire et le licenciement non disciplinaire. Quels en sont les enjeux ?

Le licenciement disciplinaire est un licenciement qui repose sur un motif professionnel et qui doit pouvoir être imputé au salarié.

Premièrement, les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables en d’autres termes sur une cause réelle et sérieuse. Le motif ne peut relever de la vie personnelle du salarié, sauf exception

Deuxièmement, l'employeur qui a notifié un avertissement écrit a épuisé ainsi son pouvoir disciplinaire ; il peut cependant prononcer ensuite un licenciement disciplinaire fondé à la fois d'une part sur les griefs anciens déjà sanctionnés, d'autre part sur un fait nouveau postérieur à la première sanction ou sur des faits antérieurs à celle-ci, à condition de rapporter la preuve de ce qu'il n'avait pas connaissance de ces derniers à la date de la première sanction. Le licenciement ne peut être prononcé pour des faits déjà sanctionnés (Cass. soc. 2 avril 1997 )

Par ailleurs, L’employeur a deux mois pour engager les poursuites disciplinaires à partir du moment où il a eu connaissance des faits fautifs (article L 1332-4 du Code du travail) : la prescription ne court pas à partir du moment où les faits se sont produits, mais à partir du moment où l'employeur en a connaissance. L’engagement des poursuites a pour date le jour qui a été fixé pour l’entretien

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