Dossier Marketing: le groupe Coca Cola

INTRODUCTION

Toujours accompagné de son slogan « enjoy yourself », dans le sens de, amuse toi, coca cola est l’une des plus grandes pour ne pas dire la plus grande société mondiale dans la boisson non-alcoolisée mais également l’une des plus importantes entreprises américaines. Coca cola a son siège qui est installé à Atlanta en Géorgie, dans le sud-est des Etats-Unis. Il s’agit de la Caca cola entreprise Inc qui, produit juste le concentré de sirop qui sera vendu à différents embouteilleurs à travers le monde détenant une de leur franchise (exemple de détenteur de franchise : ). C’est le cas de l’usine d’embouteillage implanté en France depuis 1933 au très populaire Café-tabac de l’Europe, à Paris. En effet, cette filiale de Coca cola Entreprise Inc est aujourd’hui le principal producteur et distributeur de boisson non alcoolisée en France, avec plus de 2800 collaborateurs repartis sur le territoire, deux milliards d’euros de chiffres d’affaires mais surtout 335 embauches CDI en trois ans. Ces nombreux embauches sont du à cette politique des ressources humaines qui est au cœur de toutes leurs activités et surtout leurs forces stratégiques.

I/ LA STRATEGIE RH DE COCA COLA

A- Le recrutement

Cette firme a pour but d’attirer les jeunes diplômés, de faire connaître l'entreprise auprès du monde étudiant, de faciliter le recrutement des stagiaires (français et étrangers) et de développer un vrai partenariat avec les écoles. C’est dans cet objectif qu’elle a mis en place les systèmes de recrutement suivant :

1. Le recrutement externe :

Il s’organise suivant ces trois axes

 La publication des annonces en ligne (le site « corporate » de recrutement, jobijoba.com)

 Le recours à des cabinets de recrutement (Grey Consulting)

 Le partenariat universitaire (paris1, paris3, paris4…)

Processus de recrutement :

Les CV sont triés suivant deux catégories :

 les jeunes diplômés c'est-à-dire, les étudiants pour les stages ou postes d’assistants

 les candidats expérimentés pour les postes à responsabilités

Le processus de recrutement de Coca cola est classique, cependant l’équipe des ressources humaines recherche les points suivants chez les candidats potentiels :

- Avoir la capacité d’adaptation au changement

- Posséder le sens de l’organisation

- Etre performant

- Communiquer facilement et véhiculer les informations importantes

- Avoir les qualités d’un leader

- Porter les valeurs de l’entreprise

Afin de favoriser le recrutement des jeunes dans les zones urbaines sensibles, Coca cola à mis en place le plan « espoir banlieues » dans lequel il fourni les contrats en CDD, CDI, d`Alternance, de professionnalisation et de stage.

2. Recrutement interne:

Il existe deux moyens complémentaires de recrutement interne. Communément un employé gravit progressivement les échelons par exemple un assistant de marketing devient d’abord chargé d`étude puis manager de marketing. Cependant, dans certains cas exceptionnels il est possible que les compétences d’un employé lui permettent d’accéder directement au statut de cadre.

Les points positifs de cette stratégie:

- Un recrutement structuré

- Des tests précis effectués

- taux élevé de stages débouchant à un CDI

B- La formation

Coca-Cola Entreprise a développé une fonction spécifique en matière de formation.

En effet, on assiste à une évaluation constante des compétences afin « d’atteindre l’excellence».

Cette démarche s’organise en trois piliers :

- L’IPO ou Objectif Individuel de Performance : chaque année, l’employé et son supérieur hiérarchique définissent les objectifs spécifiques et mesurables à atteindre. Deux examens officiels ont lieu afin de faire le point et d’ajuster le plan. Cette action à pour but d’inciter les employés à respecter les objectifs, à donner le meilleur d’eux-mêmes et à valoriser leur travail en l’inscrivant au sein des résultats de l’entreprise.

- Le TMR ou Talent Management review : est une réunion qui à lieu deux fois par an, au printemps et en automne. Les équipes de direction établissent le bilan des compétences présentes dans l’entreprise et en déduisent donc les faiblesses et points à améliorer. A l’issue de ces réunions, des plans d’actions à suivre sont établis.

- L’IDP ou Plan de développement Personnel : à l’aide de son supérieur hiérarchique,

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