Diversité Et Organisation

Sommaire

INTRODUCTION……………………………………………………........PAGE 2

I) NOTION DE LA DIVERSITE EN FRANCE………………………...PAGE 3

A) Etats des lieux dans les entreprises

B) Les enjeux de la diversité pour les entreprises

II) LES ACTIONS MISES EN PLACE…………………………………..PAGE 6

A) La Charte de la diversité

1) Définition

2) Les raisons de la création d’une Charte sur la diversité.

3) Principes de la Charte de la diversité.

4) Objectif de la Charte

B) Les politiques mis en place.

III) CAS PRATIQUE…………………………………………………….PAGE 12

CONCLUSION……………………………………………………………..PAGE 14

SOURCES…………………………………………………………………..PAGE 15

ANNEXES……………………………………………………………….….PAGE 16

Introduction

La diversité, reste aujourd’hui une notion floue, elle n’a pas de définition officielle. Lorsqu’elle est appliquée à l’entreprise, la diversité désigne la variété des profils humains qui à l’image de la société peuvent exister; la diversité fait donc référence à 4 population en particulière : les personnes issus de l’immigration, les personnes handicapées, les seniors et les femmes.

La diversité constitue un engagement de l’employeur vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne le respect des différences. La diversité des salariés est à la fois une source de richesse et de difficultés.

Nous allons voir comment l’entreprise s’organise pour gérer la diversité.

Afin de répondre à cette problématique nous allons voir dans une première partie la notion de « diversité » en France. Puis en deuxième partie, les actions mises en place pour la diversité. Et finalement, nous verrons un cas pratique de diversité dans une entreprise.

I) Notion de la « diversité » en France

A) Etats des lieux dans les entreprises

L’origine, le handicap, l’âge et le sexe sont des critères fréquemment invoqués comme étant à l’origine des discriminations dans le milieu du travail.

L’âge devient, dans les tous secteurs d’emploi confondus, la première forme de discrimination (un candidat de 48-50 ans a 3 fois moins de chances que le candidat de référence 28-30 ans d’obtenir un entretien d’embauche. Ensuite, on trouve l’origine (3 fois moins de chances pour le candidat maghrébin d’obtenir un entretien d’embauche) et pour finir, le handicap (2 fois moins de chances)

 Etats des lieux pour les femmes :

Les femmes restent plus touchées par le chômage 7,9% contre 6,9% pour les hommes en

2008 et occupent plus systématiquement des emplois temporaires, à temps partiel et concentrés dans un nombre restreint de secteurs d’activité. La rémunération brute totale moyenne des femmes est inférieure de 27 % à celle des hommes

La sous-représentation féminine est encore plus marquée dans les postes à très forte responsabilité. Les femmes représentent 17,2% des dirigeants salariés d’entreprises contre 30% en moyenne dans l’Union européenne.

 Etat des lieux des handicapés :

La loi de 2005 sur l'emploi des travailleurs handicapés a ouvert le bal sur la place de ces derniers, la situation varie sensiblement selon la taille des sociétés.

Parmi les entreprises de moins de 50 salariés, des progrès importants ont été réalisés. Le pourcentage de celles n'employant aucun travailleur handicapé est passé de 44 % à 33 %, soit un recul de 11 points. Quant à celles de plus de 250 salariés, elles ont toutes, désormais, au moins un salarié handicapé dans leur effectif. Par secteur d'activité, les services viennent, de peu, en tête (76 %), devant l'industrie-BTP (75 %) et le commerce (71 %).

Six ans après la mise en place de la loi, 7 entreprises sur 10 emploient au moins une personne handicapée, et la proportion atteint 95 % dans les grandes sociétés. Même si on est encore loin des 6 % imposés (le taux d'emploi actuel plafonne à 2,6 % dans le privé).

 Etat des lieux des seniors :

Le taux d’activité des séniors en France est l’un des plus faibles d’Europe. D’après la source Eurostat, le taux d’emploi des 55-65 ans, en 2008, était de 38% en France contre 45% en moyenne en Europe. Les séniors sont sous représentés dans l’effectif cadre en activité.

Dans l’ensemble de la population des 22 à 65 ans, les cadres sont surreprésentés parmi les 30 à 50 ans, au prorata dans la tranche 50 à 55 ans et nettement sous représentés parmi les plus de 55 ans.

B) Les enjeux de la diversité pour les entreprises

La diversité serait à l’origine de performances commerciales, les entreprises estiment que la diversité de leurs personnels doit refléter celle de leurs clients car elle permet de mieux comprendre les attentes des clients. Par exemple, le directeur du développement Ressources Humaines d’une chaine d’opticien constate une relation entre le personnel quinquagénaire et la hausse de la clientèle des seniors (selon Latournerie).

Selon une étude menée en 2006 sur cinq grandes surfaces spécialisées, la représentativité des groupes ethniques

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