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Dissertation: Comment le pouvoir de gestion de l’employeur est-il mis à l’épreuve par les prérogatives grandissantes du comité d’entreprise ?

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Par   •  23 Février 2013  •  2 233 Mots (9 Pages)  •  2 069 Vues

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Intro

Par un arrêt rendu le 29 Janvier dernier, la Cour d ‘appel de Paris ordonne la "suspension de la restructuration en cours jusqu'à la mise en oeuvre de procédures régulières d'information-consultation" du Comité d’entreprise (CE) de Faurecia concernant la réorganisation de PSA. Ce genre de décision, courante dans la conjoncture économique actuelle, démontre bien que si le chef d’entreprise est titulaire du pouvoir de direction, il n’a néanmoins pas la faculté de prendre n’importe quelle décision de n’importe quelle manière.

Le pouvoir de direction de l’employeur s’exprime à travers son pouvoir règlementaire d’une part et à travers son pouvoir de gestion d’autre part. Ce dernier est la manifestation de la liberté d’entreprendre et de la liberté du commerce et de l’industrie. Ce pouvoir de gestion a été consacré par la Cour de cassation qui avait d ‘ailleurs énoncé "l'employeur {est} seul juge de la gestion (Cass. Soc. 31 mai 1956). C’est donc la capacité pour l’employeur de diriger son entreprise comme bon lui semble et "il n'appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les diverses solutions possibles" selon les propos de l ‘Assemblé plénière de la Cour de cassation le 4 décembre 2000.

Le comité d’entreprise est quant à lui une institution représentative du personnel. Facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés (avec possibilité tout de même d’en créer un par convention ou accord collectif comme en dispose l’article L2322-3 du code du travail), le comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L 2322-1 du code du travail). Il a été institué par l’ordonnance du 22 février 1945 (prévoyant pour le comité d’entreprise des attributions économiques essentiellement consultatives) et par suite par la loi du 16 Mai 1946 adoptée sous un nouveau gouvernement qui est venue attribuer plus de pouvoir au comité d’entreprise et notamment l’obligation pour l’employeur de consulter ce dernier en matière de gestion et de marche de l’entreprise.

Aux termes de l’article 2323-2, Le comité d’entreprise ayant pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêt dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, et aux techniques de production ; l’employeur est soumis à une obligation d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise sur un certain nombre de projets. Cette obligation d’informer et de consulter vient se heurter au pouvoir de gestion de l’employeur qui est sensé être seul maître de ses décisions. Comment le pouvoir de gestion de l’employeur est-il mis à l’épreuve par les prérogatives grandissantes du comité d’entreprise ?

Avant de pouvoir mettre en œuvre son pouvoir de gestion, l’employeur a l’obligation, dans certains domaines, d’informer et de consulter le CE sur le projet qu’il souhaite voir aboutir (I). Cette obligation n’est pas à prendre à la légère car l’obligation d’information ou de consultation est une condition de validité du projet de l’employeur (II)

I) Les préliminaires à la mise en œuvre du pouvoir de gestion : l’obligation d’information et de consultation.

A. Les obligations d’informations et de consultation du CE incombant à l’employeur.

L’article 2323-6 dispose « le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. »

Il existe donc deux obligations : celle d’information et celle de consultation. Ces obligations qui incombent à l’employeur sont pensés avant tout pour défendre les intérêts des salariés face aux décisions de l’employeur qui seraient prises au delà de son pouvoir de gestion et lèseraient des salariés.

Ainsi, tout au long de la vie de l’entreprise, l’employeur doit informer périodiquement le comité d’entreprise. Il doit le faire trimestriellement ou annuellement selon la nature de l’information et l’effectif de l’entreprise (avec l’idée selon laquelle les entreprises de plus de 300 salariés auront plus d’information à fournir que les autres puisque le pouvoir de gestion de l’employeur est susceptible de léser les droits de plus de salariés). Les documents que doit fournir l’employeur sont cités aux articles 2323-6 C. trav. et suivants jusqu’à l’article 2323-60. On y retrouve notamment l’obligation d’information concernant le bilan de l’activité de l’entreprise, sa situation financière, le chiffre d’affaire, la comparaison de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, l’évolution de la structure du montant des salaires, l’affectation des bénéfices réalisés etc. Il ne s’agit ici que d’une information obligatoire.

Il existe également, comme en témoigne l’article 2323-6 C. trav., une obligation de consultation du comité d’entreprise (avec information préalable) lorsque l’employeur souhaite prendre une mesure importante ayant des conséquences économiques sur l’entreprise (et ce peu importe la forme de la décision ; décision unilatérale ou accord collectif de travail). C’est le cas notamment des décisions touchants à la structure de l’entreprise (cession d’action ou de parts, privatisation, prise de participation, organisation de l’entreprise) et à l’emploi (chômage partiel, décision affectant le volume et la nature des effectifs et licenciement économique). A noter que la consultation du Comité d’entreprise s’impose à l ‘employeur uniquement lorsque que la mesure prise est importante et ne revêt pas un caractère ponctuel ou individuel. (Cass. Crim. 13 janvier 1998).

Afin d’être utile, la procédure d’information et de consultation doit nécessairement permettre l’instauration d’un véritable dialogue entre le CE et l’employeur et donc intervenir avant la décision en question (art. 2323-2 C. trav.). De plus, l’information doit être claire, écrite, précise, suffisante afin que le comité d’entreprise puisse se prononcer. Il en découle que l’information ou la consultation ne doit être ni trop tardive (pour laisser

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