Les Régimes Des Salariés: recrutement et contrat

CHAPITRE 3 :

LE REGIME DES SALARIES :

RECRUTEMENT ET CONTRAT

I – LE RECRUTEMENT

Il peut être opéré soit par l’employeur lui-même, soit par un professionnel du recrutement extérieur. C’est une étape importante puisqu’elle consiste en la recherche d’une personne pour une embauche en vue de pourvoir un poste, recruter est une opération complexe, qui doit tenir compte des besoins de l’entreprise qui sont des besoins économique, elle doit être en cohérence avec la politique sociale de l’entreprise, en fonction de ces éléments, c’est le profil du poste qui sera en adéquation avec les besoin de l’entreprise et la politique sociale de celle-ci. Dernier élément est de respecter un équilibre entre les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et le respect des libertés individuel des candidats.

A- L’égalité de traitement

1) L’offre d’emploi

L’offre émane de l’employeur, il utilise différent support, la presse, internet, agence de recrutement… mais au bout du compte c’est lui qui choisit, mais il est tenu par un certain nombre de contrainte : il faut notamment que l’offre soit rédiger en français, elle doit être datée, contenir l’essentiel des informations que doit contenir un candidat et doit correspondre a un poste réellement disponible. En aucun cas cette offre ne doit contenir des exigences concernant l’âge ou encore des ablégations visant à induire en erreur.

2) La non-discrimination à l’embauche

Certaine mention sont interdite par la loi dans une offre d’embauche. On peut considérer qu’écarter d’office certain candidat en raison de leur âge, comme de leur état de santé ou situation familiale serait totalement injuste, puisque ces caractéristiques n’altèrent en rien les compétences ou l’attitude de ces personnes par apport au type de poste.

B- Le respect des libertés individuelles et des droits fondamentaux à l’embauche

L’employeur peut utiliser différentes méthodes tel que : faire passer des tests écrit ou oraux, soumettre le candidat a des questionnaires, toujours est-il que le déroulement de l’entretient est libre. Seule obligation pour l’employeur, les questions doivent être pertinentes et en relation direct avec le type de poste et ces capacités professionnel. Le candidat quant à lui est censé être de bonne fois c’est-à-dire, répondre avec sincérité aux questions posées et fournir les informations qu’on lui demande. La loi Lyon-kan de 1992 relative au recrutement individuel, vise à normaliser les méthodes de recrutement de certaine entreprise, c’est une manière de lutter contre certaine pratique abusive. Par exemple : sans remettre à l’astrologie pour son recrutement.

Il s’agit donc de trouver un équilibre entre le respect des besoins de l’entreprise et celui des libertés individuelles des candidats. Toutes les informations collectées par l’entreprise doivent se faire de manière loyale.

II – LE CONTRAT DE TRAVAIL

A- Les conditions du contrat de travail

Comme n’importe quel contrat, le contrat de travail doit répondre aux conditions générales de validité qui sont énoncées dans l’article 1108 du code civile.

 Le consentement des parties soit libre et éclairée et il doit être exempte de vis (ces vis sont l’erreur, le dol, la violence et la laissions)

 La capacité juridique, c’est l’aptitude qu’on les personnes morale et physique à passer des contrats. Deux catégories de personnes sont privées de capacité juridique, il s’agit des mineurs qui sont représenté par un tuteur et les majeurs protégé par la loi, ces personnes-là, bénéficie d’un régime particulier de protection en raison de leurs état de santé ou leurs âges, il s’agit de tutelle ou l’on désigne un tuteur judiciaire pour la tutelle, la curatelle, la sauvegarde de justice.

 L’objet du contrat, c’est ce pourquoi les parties s’engage à l’occasion du contrat. La condition que la loi impose c’est qu’il soit licite et non contraire aux bonnes meurs.

 La cause du contrat, c’est ce qui motive et pousse les parties à contracter cette cause, elle doit être licite et non contraire aux bonnes meurs. Elle peut être différente selon la position des personnes partie au contrat. Exemple : le salarié et l’employeur.

Si l’une de ces conditions n’était pas respectées, seule le juge étant et en mesure de sanctionner le non-respect de ces conditions. On distingue deux types de nullité :

 Les absolues : c’est lorsque c’est l’intérêt qui est conservé, c’est-à-dire qu’elle peut être prononcé si c’est l’objet ou la cause du contrat qui sont défaillante. Toute personnes même si elles ne sont pas partie du contrat peuvent saisir le juge et demander la nullité.

 Les relatives : à l’inverse elle ne peut être demandée que par les parties au contrat elle-même, dans le cas de non-respect des deux premières conditions de validité. Après examen par le juge il prononcera une sanction juridique, on dira alors que la nullité, une fois prononcée à un effet rétroactif, simplement on considérera que ce contrat n’a jamais existé, autrement dit, le juge remettra les parties dans l’état dans lequel elle était avant la signature du contrat.

La loi ne définit pas le contrat de travail. Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à réaliser un travail au profit d’une autre personne contre une rémunération et d’accepter de se placer sous sa subordination juridique, pour qu’il existe 3 critères son à réunir :

 Un travail

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