Corrigé du cas Métaldec: La motivation et l’implication des salariés Métaldec

Cas 11 : La motivation et l’implication des salariés Metaldec

Analyse du contexte :

1) Métaldec a été créée par Eugène Decroix et a dirigé la société durant trente ans, puis par son fils et son petit fils. Depuis un an c’est Véronique Meria, PDG qui dirige Métaldec.

L’adoption de la démarche performance chez Métaldec se justifie par un environnement qui ne lui est pas favorable. En effet, la démarche performance est nécessaire est se justifie par :

- Au niveau du contexte concurrentiel, ce sont la concurrence présente dans les pays émergeants, le pouvoir de négociation des clients élevé et la rentabilité qui est en baisse

- Au niveau du contexte organisationnel, il y a un soucie au niveau du management, cela regroupe la communication interne et le dysfonctionnement

- Au niveau du contexte environnemental, le secteur est confronté à de nombreuses restructurations et des contraintes réglementaires, le secteur subit une crise

Donc, il faut mettre en place des produits de meilleures qualités. Véronique Meria, PDG, a positionné Métaldec sur des aciers spéciaux très techniques qui nécessitent de nouvelles méthodes de management.

De plus, Métaldec souhaite également gagner en légitimité auprès de ses clients en déployant la démarche performance et cherche à imiter ses concurrents qui mettent en œuvre le même type d’outil.

2) D’après Herzberg, la motivation et l’implication sont des conditions nécessaires au succès de cet outil de mangement, car d’après Herzberg, de mauvaises conditions de travail et un mauvais climat social, peut engendrer un mécontentement qui empêche la motivation.

Cet outil de management demande une charge de travail supplémentaire aux salariés, tel que les rapports écrits. En effet les salariés ont un objectif qualitatif et quantitatif à atteindre, pour cela ils doivent fournir plus d’efforts ce qui nécessite motivation et implication.

Mais ces conditions ne sont pas suffisante, il faut en plus que le travail fourni soit plus efficace et plus efficient.

3) Les sources d’insatisfaction chez Metaldec sont tout d’abord :

- La venue du cabinet ADMG, qui représente un mauvais souvenir pour les salariés, car le passage de ce cabinet a entrainé un licenciement du tiers de l’effectif salarié.

- Un problème de communication au sein de l’entreprise, car il y a un rapport tendu entre les hiérarchies. La plupart des opérateurs et la moitié des agents de maîtrise estiment ne pas avoir eu toute l’information nécessaire au moment de l’introduction de la démarche performance.

Problème de management

4) Les éléments de culture d’entreprise qui constituent un frein au déploiement de la démarche performance sont :

- Entre les cadres et les salariés, il y a des conflits, ils n’ont pas les mêmes objectifs

- Ceux de la production et ceux de la maintenance ont des difficultés à se parler

- Les salariés n’ont pas été assez sensibilisé aux nouvelles méthodes, ce qui entraine donc les plus anciens à

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