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Comparaison de trois pays sur le plan de la gestion des ressources humaines, soit la Suède, le Canada et le Japon.

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Par   •  14 Mars 2015  •  7 267 Mots (30 Pages)  •  1 372 Vues

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ADM4015_TN2

ADM 4015

Modèles internationaux

de gestion des ressources humaines

Commencez la rédaction de votre travail à la page suivante.

Ce travail consiste à faire la comparaison de trois pays sur le plan de la gestion des ressources humaines, soit la Suède, le Canada et le Japon. J’aborderai respectivement le recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et la formation continue, la mobilité et le système d’emploi, ainsi que l’organisation du travail. Je survolerai rapidement la rémunération et le système de retraite. Je tenterai également de clarifier les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH. Je terminerai par une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles.

Suède

Je débuterai tout d’abord, par faire l’analyse de la Suède. Par sa politique active du marché du travail, l’État influence grandement le processus de sélection et de recrutement. Deux idées principales guident la politique d’orientation de la main-d’œuvre en Suède. D’abord, il est important pour l’efficacité du marché du travail de minimiser le temps de transition d’un emploi à un autre. Ensuite, les coûts de la recherche d’un emploi ou les coûts de la mobilité géographique et professionnelle sont beaucoup plus importants pour les individus laissés à eux-mêmes que les coûts associés à un service public d’orientation (Ohlin, 1974 : 132).

Le service de l’emploi mis sur pied par l’État suédois demeure toutefois un organisme public important. Le service de l’emploi qui est bien implanté au niveau local vise à augmenter l’information disponible sur les postes vacants afin qu’ils soient pourvus le plus rapidement possible. Les employeurs sont tenus de faire part au service de l’emploi de tous les postes vacants disponibles qui ont une durée de plus de dix jours. Pour les employeurs, cette centralisation de l’information sur les demandeurs facilite les activités de recrutement. Par contre, les gestionnaires peuvent annoncer dans divers médias et n’ont aucune obligation d’embaucher par l’intermédiaire des services publics de l’emploi.

Le service de l’emploi établit les contacts entre les personnes à la recherche d’un emploi et les employeurs. Les chômeurs sont tenus de s’inscrire au service de l’emploi pour bénéficier du régime d’assurance et peuvent voir leur prestation annulée s’ils refusent les offres d’emploi trouvées par le service (Winter, 1986 : 11). Les contacts directs avec les employeurs constituent pour les entreprises la méthode la plus économique de recrutement. Elle consiste tout simplement à embaucher les personnes faisant ce que l’on nomme du walk-in (Holzer, 1988 : 269).

Ce service de l’emploi contribue également à diminuer les frictions géographiques de la recherche d’emploi en octroyant des allocations spéciales de déplacement aux chômeurs pour la recherche dans d’autres régions. Une subvention pour le déménagement peut également être accordée en cas de succès ainsi qu’une aide au relogement. Ces programmes réduisent les coûts du chômage transitoire pour l’ensemble des acteurs. Les individus font des économies quant aux coûts de recherche et réduisent ou évitent le stress du chômage. De leur côté, les entreprises épargnent certains coûts liés au recrutement et peuvent plus facilement planifier avec le service de l’emploi leurs besoins de main-d’œuvre. L’État, pour sa part, minimise les coûts à payer en prestations d’assurance emploi tout en favorisant les entrées fiscales et la croissance économique. Grâce aux programmes du service d’emploi, l’État suédois contribue également de façon importante au système de formation et à la qualification professionnelle des salariés.

La rapidité des changements structuraux et technologiques dans une économie dynamique exige un renouvellement des compétences. Dans ce contexte, la Suède est particulièrement réputée pour le rythme d’adoption rapide et étendue des nouvelles technologiques (Hansson, 1994 : 131).

Il revient aux entreprises en Suède de faire acquérir à leurs employés les compétences particulières nécessaires à leur système de production, mais d’un point de vue plus général, la formation professionnelle des personnes qui ne se trouvent pas incluses dans les marchés internes des entreprises revêt un caractère public en Suède. La politique active vise donc à faciliter le renouvellement des compétences nécessaires aux personnes allant d’un secteur à un autre ou ayant une difficulté particulière d’intégration au marché du travail. On constate alors dans la politique suédoise que l’objectif de l’intervention gouvernementale dans le domaine de la formation professionnelle est double : faciliter les possibilités de recrutement des entreprises et qualifier les personnes pour qu’elles intègrent plus facilement le marché du travail. Cette intervention aide à la mobilité des personnes sur le marché du travail, ce qui accroît la flexibilité dont jouissent les entreprises. La Suède a ainsi le taux de participation au marché du travail le plus élevé au monde et la politique de formation professionnelle cherche à rendre le marché du travail accessible à beaucoup de catégories de personnes défavorisées, dont les femmes retournant sur le marché du travail après plusieurs années d’absences, les immigrants, les jeunes et les personnes handicapées, qui bénéficient d’ateliers spécialisés.

En Suède, l’éducation de base est jugée primordiale au point où « toute personne qui n’a pas fait d’études secondaires avancées est considérée comme incompétente » (Forum des ministres du marché du travail, 1994 : 77). Les jeunes qui terminent leurs études secondaires peuvent alors s’engager soit au sein de l’une des filières de formation professionnelle, soit dans un programme plus général donnant accès à l’université. La formation professionnelle est entièrement sous l’autorité du système public d’éducation qui a défini quatorze filières d’une durée de trois ans. La première année, les élèves consacrent tout leur temps au travail en classe; la deuxième année, 15% du temps d’étude doit se dérouler dans un milieu de stage et la proportion augmente à 60% pour la troisième année (Forum des ministres du marché du travail, 1994 : 77).

Les

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