Chapitre 4: La dynamique structurelle

Chapitre 4 La dynamique structurelle

II LES différentes modalités

1) Conception du changement

Il existe deux conceptions possibles du changement. La conception déterministe part que l’idée de l’entreprise est par définition réfractaire à tout changement. Seules les pressions fortes de l’environnement peuvent provoquer un changement de l’organisation. Certains auteurs ont montré qu’à chaque stade du développement correspondait un type précis de structure.

Deux auteurs Miles et Snow considèrent que chaque entreprise passe nécessairement par 5 étapes.

Les 5 étapes : structure entrepreneuriale-> structure fonctionnelle->structure divisionnelle-> structure matricielle-> structure réseau.

D’autres auteurs s’opposent à cette conception et considèrent que les choix stratégiques jouent un rôle prépondérant dans la transformation de l’organisation. Cette vision volontariste permet à l’entreprise d’anticiper et d’accompagner les évolutions de son environnement.

2) Le changement

En théorie le succès du changement nécessite que le processus soit anticipé, planifié et collectif.

En réalité le changement s’effectue généralement en période de crise, ce qui provoque de nombreuses résistances dans les entreprises. Dans ce cas l’évolution est lente et évolutive. Certaines structures centrées sur la production se caractérisent par leur inertie naturelle. Alors que celles centrées sur les clients sont plus évolutives et réactives.

II Les difficultés

Un changement d’organisation est difficilement accepté par les membres d’une entreprise. Michel CROZIER a montré que la résistance au changement était normale en raison des divergences d’intérêts des acteurs. Plusieurs facteurs de résistance au changement ont été mis en évidence : poids du passé, peur de l’avenir, routine, bouleversement des avantages acquis. Les dirigeants doivent donc anticiper ce phénomène en associant les acteurs concernés au processus de changement et en développant une communication appropriée. Pour certains auteurs le changement ne peut résulter que d’un dysfonctionnement. Pour Alfred Chandler toute crise est inévitable et salutaire. Larry E.GREINER montre que toute organisation traverse cinq phases successives. Chaque phase comporte une période calme d’évolution naturelle, puis une période instable de crise. C’est la résolution de la crise qui constitue une nouvelle phase de croissance.

Pour d’autres auteurs le changement organisationnel est conçu comme un processus continu.

Kurt LEWIN pense qu’il faut sensibiliser les acteurs à une démarche critique afin d’installer une culture du changement.

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