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Question 1 :

Si l'on se fie au principe de l'organisation scientifique de Taylor ainsi qu’aux principes de l'administration classique de Fayol (5 propositions), nous comprenons rapidement que l'entreprise SEMCO pratique un style managérial ouvert. Tout d'abord comme cité dans le manuel, un des principes du système scientifique de Taylor mentionne que : « l'ouvrier est un agent économique qui réponds aux stimuli et au choix de la direction ». Dans ce même texte, le diagramme de la double division du travail de Taylor mentionne aussi que les ouvriers ne sont pas là pour penser. Un des cinq principes de de Taylor veut une séparation rigoureuse des taches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent les taches. Ces quelques exemples montrent clairement que la nouvelle administration SEMCO n'adhère pas aux principes de Taylor et les remets en question. Un des excellents exemples dans l'étude de cas, démontre que l'implication et les propositions des employés peu importe leurs fonctions dans l’entreprise sont fondamental pour SEMCO. Leur implication est précieuse même en cas de crise. L'étude de cas fait aussi l'éloge d'un employé proposant une réduction volontaire de salaire de 30% afin d'éviter la fermeture de l'usine. Les employées s'engagent aussi à prendre en charge tous les services fournis à l’usine par des entreprises extérieures. On cite : « Cette usine a été la preuve vivante de ce que l’on peut accomplir quand on traite les ouvriers en personnes responsables et qu’on les incite à participer aux décisions.'' Les employés de différentes fonctions sont consulté lors de l’achat d’une nouvelle usine ou pour le lancement d’un nouveau produit.

Un des principes de Taylor mise sur un système de salaire proportionnel au rendement. SEMCO propose à ces employés différentes forme de salaire. L’employé est libre de choisir ce qu’il lui convient le mieux. Cet extrait de l’étude de cas décrit cette méthode qui remet en question le principe de Taylor : « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu'aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. (Gavel, 2004, p. 9.) ».

La structure organisationnelle de type pyramidale et hiérarchique est utilisée par Fayol ainsi que Taylor. C’est un principe qui est aussi applicable au niveau de la communication d’une entreprise. L’information est transmise selon le principe de la passerelle. Le modèle d'administration classique de Fayol mentionne que la hiérarchie est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Cependant, Ricardo Selmer renonce à ces modèles organisationnels et adhère plutôt au cercle de concentration. Ses employés n’ont d’ailleurs pas de titre officiel, un principe contraire à tout système hiérarchique classique. Cet extrait de l'étude de cas explique cette structure : « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière. (Semler, 1994, p. 212.) ». On constate aussi que le modèle de communication et d’information est différent dans l’entreprise SEMCO. L’information est accessible à tous de façon transparente afin de stimuler l’esprit d’implication des employés. Le web est d’ailleurs un excellent outil collaboratif. .Cet extrait de l’étude de cas démontre que la transparence est une valeur chez SEMCO. « La troisième valeur fondamentale de la gestion concerne la transparence de l’information. Ainsi, les employés sont au courant des solutions à adopter et des pratiques à éviter (Semler, 1993). »

L'ordre et la discipline font partie des 14 principes généraux auxquels Fayol tiens . Par exemple, en termes d'ordre social, il conçoit que : « Une place pour chaque personne et chaque personne a sa place (Fayol, 1962, p.40) ». Un des principes de l'organisation scientifique du travail de Taylor stipule que pour accroitre l'efficacité, il faut une analyse des tâches par la direction en plus d’établir des planifications systématiques. D’un autre côté, Ricardo Selmer remet en question les principes d’administration classique en laissant ces employées jouir d'une grande liberté. Cette liberté est applicable sur le plan décisionnel au travail ainsi qu’au climat de travail. Cet extrait du cas SEMCO le démontre bien : « les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée. » (Pozzebon, 2008.). L’entreprise SEMCO n’effectue pas la rédaction de plans stratégiques et la direction n’effectue pas une analyse des tâches des employés . Aucune approbation budgétaire n’est effectuée par la direction. Les employées ou la direction n’ont pas de bureau attitré ou même de place stationnement réserver. Cette culture de travail n’impose pas de contrôle permanent de son personnel contrairement aux principes de Taylor et Fayol.

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