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L’entreprise brésilienne SEMCO remet en question la plupart des principes de l’organisation scientifique du travail (Taylor) ainsi que les principes de l’administration classique (Fayol).

L’entreprise est fondée par Antonio Semler qui pratique un style de management très classique. Lorsqu’il lègue l’entreprise à son fils Ricardo, l’entreprise affiche d’important retard de production et un manque de motivation auprès des employés ainsi que des comportements apathique (Branmford et Fenton, 2002). Réalisant que l’administration classique que pratiquait son père, n’apporte plus aucun résultat, Ricardo Semler décide de faire le tournant le plus important de l’histoire de la compagnie. Il procède à une remise en question totale de tous les processus, les pratiques devenues un automatisme chez SEMCO.

Premièrement, l’organisation scientifique du travail vise une production de masse. Par contre chez SEMCO, « le but du travail n’est pas de gagner de l’argent » (Ricardo Semler, 2004)

Semler procède à plusieurs changements tel l’abandon des plans stratégiques ainsi que l’attribution de poste spécifique, aucun espace de travail précis, les employés ont le choix de travailler ou ils veulent travailler ce qui vient à l’encontre des principes classiques.  Un des principes de l’organisation scientifique du travail (OST) de Taylor est que les tâches doivent être analysées et décomposés pour que chaque employé aille une fonction précise. Également, Fayol affirme  « administrer c’est prévoir, organiser, diriger, coordonner et contrôler » puis il dit « il y a une place pour chaque personne et chaque personne à sa place. » Ce qui est totalement contraire à la nouvelle pratique de la SEMCO.

La question de l’aspect humain chez SEMCO remet en question les principes de Taylor et Fayol. Semler embauche son nouveau directeur des ressources humaines en raison de la sympathie qu’il a éprouvé pour lui lors de leur rencontre. C’est ainsi que Clovis Bojikian, devient directeur et se permet de faire du travail innovateur chez SEMCO. Selon lui, Le travail devrait être un plaisir et non pas une obligation. Il croyait que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productive. Dans les principes de Taylor, les critiques ont décelé une monotonie des travailleurs qui vient du fait de travailler en chaine ans se soucier de l’aspect humain de chacun.

Suite à plusieurs changements au cours des années de façon progressive, SEMCO se gère de façon autonome en 2008, aucun besoin d’un dirigeant. Si l’on reprend le principe de Fayol à ce sujet, il utilise le terme unité de direction, unité de commandement pour ce qui est de la gestion décisionnelle, donc un seul chef ou dirigeant à qui se référer. Chez SEMCO, les employés sont impliquer dans les décisions, ils ont droit de paroles et peuvent proposés des solutions en cas de crise. L’exemple le plus flagrant est le processus d’embauche d’une nouvelle personne, ou les employés sont impliquer dans l’entrevue et la vérification des CV.  Pour ce qui est de l’organisation scientifique de Taylor, la sélection du personnel ce fait en déterminant les exigences des activités en lien avec les compétences des travailleurs. Chez SEMCO, les employés se mettent ensemble pour déterminer les caractéristiques de la personne à embaucher.

Les employés de SEMCO ont la possibilité de déterminé leur horaire de travail ainsi que leur rémunération. Ceci ne cadre pas dans le  principe de Fayol étant la stabilité du personnel et l’ordre matériel et social. Les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées (Pozzebon, 2008), ce qui favorise la conciliation travail/famille. Quant à la rémunération, Taylor et Fayol opte pour un salaire proportionnelle au rendement ou établis en fonction des efforts, tandis que la SEMCO offre aux employés le choix entre 11 différentes formes de rémunération (Gravel, 2004, p. 9).

La formation des employés chez SEMCO se fait de manière personnelle, puisqu’il n’y a pas de planification de carrière classique, ni l’établissement d’objectifs entre employé et employeur (Semler, 2004, p.8). De plus le personnel est encourager à changer de tâches, de fonction et même d’équipe afin de développer des compétences multiples et assurer une belle synergie entre les différentes composante de l’organisation. L’organisation scientifique du travail accorde une grande importance sur la formation, le suivi et le contrôle des employés.

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