ADM 4015 TP3

La gestion des ressources humaines est généralement associée à la gestion du recrutement, de l’organisation du travail, de la rémunération et de la formation au sein d’une organisation. Elle s’intègre toutefois à un contexte plus large que l’organisation elle-même. On peut donc concevoir la gestion des ressources humaines comme faisant partie d’un environnement à plusieurs facettes.

Dans ce travail, vous retrouverez un personnage fictif qui est tout récemment embauché dans un département de gestion des ressources humaines d’une entreprise tout aussi fictive. Ce personnage interviendra donc dans la résolution de problèmes reliés au recrutement et à la formation.

Personnage principal, entreprise et contexte

La description du personnage

Depuis près de quatre mois, Mme Ghysleine Bouchard, 40 ans, s’est jointe à l’entreprise C.M.&Associés, un cabinet d’avocats comptant près de 80 employés. Elle a accepté le nouveau rôle de responsable du service des RH en s’engageant à y améliorer les pratiques. Mme Bouchard a acquis son expérience en tant que conseillère en gestion des ressources humaines durant les sept dernières années, et ce, au sein d’une entreprise dans le domaine de la santé. Mme Bouchard est une personne dynamique, inspirante, proactive et à l’écoute de ses collègues. Elle désire relever des défis en améliorant les activités des RH afin de favoriser la collaboration et le développement professionnel dans l’entreprise.

La description de l’entreprise

C.M.&Associés est un cabinet d’avocat situé au Canada et plus précisément à Québec. Il est spécialisé dans la résolution des affaires contentieuses par la plaidoirie ou d’autres voies telles que la médiation, l’arbitrage ou la négociation. C.M.&Associés s’engage à régler les différents auxquels sont confrontés ses clients. Sa mission première est la satisfaction des clients et pour se faire, il se doit de trouver de multiples solutions en fonctions des besoins de sa clientèle (suivis, engagement, formations, gestion de compte, assurance de la qualité).

Face à la concurrence et à l’apparition de grands cabinets d’avocats, Me Desrochers, le président du cabinet s’est associé à 18 avocats en 2014. Le cabinet regroupe ainsi plusieurs avocats exerçant dans des différents domaines (litige, arbitrage, droit bancaire,...) à la différence des cabinets généralistes.

Afin d’atteindre ses objectifs, la direction considère qu’une bonne organisation de l’entreprise repose notamment sur les besoins et la satisfaction des clients ainsi que sur le rendement de ses employés. Au fil du temps, le cabinet a connu une expansion considérable grâce aux nouveaux contrats qu’ils obtenaient de leurs clients.

Le type de GRH

Me Desrochers ne possède pas les connaissances afin de bien gérer la gestion des ressources humaines. Le service des ressources humaines était peu, voir pas présent dans la compagnie. Le recrutement et la formation étaient dispensés par des entreprises externes, ce qui rendait difficile l’efficacité de la gestion des employés et la planification de la relève. Le type de gestion est informel. Les pratiques courantes ont peu de structure et depuis, cela se voit dans l’insatisfaction des employés.

Le type de GRH est de type tayloriste. Les postes sont répartis de façon définie ainsi que les tâches attribuées à ceux-ci. Les postes sont attribués aux employés en fonction de leurs performances, leurs compétences ou leurs domaines d’expérience. De plus, chez C.M.&Associés, on perçoit un manque incontestable d’engagement des employés envers l’entreprise puisque ceux-ci ne participent pas particulièrement aux décisions de celle-ci. De plus, «l’initiative des employés est réduite au minimum et la coopération et la coordination entre les tâches sont assurées par une chaîne de décision du type pyramidale.»^[1] Le lien de confiance entre le dirigeant et les employés seraient fortement à améliorer.

Ainsi, plusieurs questions surviennent, à savoir «Comment attirer, retenir et motiver les employés les mieux qualifiés?». Sur ce, un service de ressources humaines s’est mis en place afin de mieux gérer le personnel et de mieux recruter des gens plus compétents en tenant compte des besoins matériels et financiers de l’entreprise et de la concurrence.

Le schéma de l’entreprise

Le schéma de l’entreprise est représenté par le modèle de Doeringer et Piore qui mentionnent deux types de marchés, soit internes et externes. Dans le marché interne, ce sont les règles administratives qui modulent les décisions. Du côté du marché externe, les décisions en matière d’affectation du personnel et de formation sont directement régies par des variables économiques. Dans le domaine du droit, les nouveaux avocats ne peuvent entrer dans les cabinets comme étant des associés, ils doivent gravir les échelons (junior, sénior) et obtenir des promotions.

Le type de système d’emploi

Selon le système d’emploi d’Osterman, l’entreprise C.M.&Associés, repose sur le modèle salarial. Ce modèle dispose que les salariés ressentent un fort sentiment d’appartenance envers leur profession et un sentiment plus faible envers leur organisation. Dans ce modèle, la mobilité est très présente, l’entreprise se doit de mobiliser son personnel pour éviter un taux de roulement élevé. Au sein du cabinet d’avocats, les promotions ne sont pas clairement définies mais grandement importantes et sont décidées par des variables économiques, grâce aux nouveaux contrats qu’ils obtenaient de leurs clients. Le salaire des employés est grandement lié à l’individu et souvent attribué au mérite.

Le contexte

Au Canada, le recrutement et la sélection du personnel ne sont pas des activités très planifiées dans les entreprises puisque celles-ci se trouvent dans une situation où la main-d’œuvre est en abondance et le taux de chômage est élevé. Le développement des compétences au Canada est assuré par le système d’éducation et les entreprises tentent de recruter le meilleur candidat possible. Dans ce contexte, elles n’ont pas besoin d’investir grandement pour ce qui est de la planification des besoins et des effectifs. Par contre, l’entrée en vigueur de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre au Québec a obligé les employeurs de consacrer 1% de leur masse salariale à la formation afin de venir corriger un sous-investissement en matière de formation de la main-d’œuvre.

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