ADM 1002 Travail noté 1, la gestion SEMCO

Question 1

La gestion de la SEMCO, une entreprise pionnière dans la gestion de style managérial ouvert, contredit les principes associés à l’organisation scientifique du travail de Taylor et à l’administration classique de Fayol.

À titre d’exemple, à contresens de ces deux systèmes, la SEMCO encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. « Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise »^[1].

Par ailleurs, alors que les principes associés à l’organisation scientifique du travail de Taylor tendent à négliger les composantes psychologiques et sociologiques du travail, la SEMCO promeut la santé psychologique et la satisfaction de ses employés. Dans le taylorisme, l’ouvrier peut devenir « abruti par la quantité et la vitesse de son travail »^[2] et n’avoir ni le temps ni l’énergie de penser, ou encore tendre à « s’isoler des autres dans la quête de sa propre norme de rendement pour ne pas être renvoyé »^[3]. À l’opposé, la SEMCO ne restreint pas ses « personnes »^[4] à un code vestimentaire, à un horaire ou à un endroit de travail.  Les horaires de travail sont flexibles et chaque employé décide de celui-ci selon les caractéristiques de ses fonctions et activités ainsi que selon ses préférences^[5].

Le style de gestion de la SEMCO diverge également des principes de l’administration classique de Fayol, lesquels sont notamment marqués par une hiérarchie très distincte et nécessaire selon lui. À l’inverse de ce système, la SEMCO privilégie un système de communication à l’horizontale et la hiérarchie y est presque inexistante. Par exemple, depuis 1980, tous les employés participent aux prises de décisions, comme celles relatives à l’adoption d’un nouveau produit ou à l’achat d’une nouvelle usine de production^[6].

Question 2

L’un des points forts qui est ressorti des expériences de Hawthorne est qu’un travailleur dont les besoins sociaux sont comblés devrait être plus stable, motivé et productif. L’un des postulats du mouvement des relations humaines veut d’ailleurs que la fonction première de l’entreprise soit de « satisfaire les besoins sociaux des membres au sein même des milieux de travail » ^[7]. En laissant ses « personnes »^[8] libres de choisir leurs lieux, horaires et postes de travail, la SEMCO utilise un mode de gestion qui correspond à ce postulat. Les extraits suivants l’illustrent bien :  

Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc.^[9]

Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004).^[10]

[...] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée.^[11]

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