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ADM-1013 - Comportement Organisationnel - TN1 - S10

Étude de cas : ADM-1013 - Comportement Organisationnel - TN1 - S10. Recherche parmi 229 000+ dissertations

Par   •  8 Mars 2018  •  Étude de cas  •  3 709 Mots (15 Pages)  •  337 Vues

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ADM-1013 - Comportement Organisationnel - TN1 - S10

1. Résumé des faits

L'entreprise " Laiterie de la Rive-Sud ", qui œuvre dans le domaine des produits laitiers, fournissant différents magasins et restaurants, est en opération depuis de nombreuses années. L'activité commerciale de celle-ci a toujours été rentable mais sans toutefois prendre de l'expansion. Il n'y a eu aucun changement organisationnel considérable depuis sa création.

Le service de la distribution est constitué d'un gestionnaire, d'un superviseur, d'un expéditeur et dix chauffeurs-livreurs.

À la tête de cette entreprise siège Jerry Jones. Il occupe le poste de directeur depuis 7 ans, mais compte toutefois 20 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise. Ces tâches consistent à superviser la production, le marketing et les finances de l'entreprise. C'est lui qui a établi les parcours de distribution ainsi que le système de contrôle interne. Selon les faits mentionnés, il semble que M. Jones n'hésite pas à utiliser froidement son statut en autorité pour diriger les employés qu'il a sous sa charge. Celui-ci aurait même mentionné : " Si les ventes d'un chauffeur ont diminué parce qu'il a donné un piètre rendement, je vais lui dire directement où est le problème. Je pense que cette façon est beaucoup plus efficace pour motiver la personne que de tourner autour du pot. En adoptant cette approche, je lui laisse savoir où il en est. Si cela ne donne aucun résultat, alors je vais lui tomber dessus encore plus fort que nécessaire. C'est une bonne technique de motivation parce qu'ils savent maintenant qu'ils sont surveillés de près. "

Al Brown, occupant le poste d'expéditeur, est aux services de l'entreprise depuis 35 ans. Ses principales responsabilités consistent à gérer l'inventaire, charger les camions pour la distribution et agir à titre de personne ressource en cas besoin de produits supplémentaires. Il occupe aussi les fonctions de responsable de l'entretien de l'édifice. À la lumière des informations fournies, il apparaît que la diversité des tâches assignés à M. Brown ne lui conviennent pas et qu'il ne puisse répondre adéquatement à celles-ci. Un ancien employé a précisé : " Le système d'inventaire est trop souple. Les glacières ne sont jamais verrouillées alors, chaque fois que je le pouvais, je prenais des produits en surplus afin de m'assurer de ne jamais en manquer. Al avait l'habitude de nous donner un crédit ou des produits de remplacement si on lui disait qu'on avait dû jeter un produit parce qu'il n'était pas bon. Cela n'était jamais consigné. Une pratique commune consistait à livrer moins de produits à un client, faire la facture et recevoir le paiement. Ensuite, le chauffeur allait chercher les quelques produits manquants, se faisait payer pour ces produits sans faire une autre facture. Le chauffeur mettait cet argent dans sa poche et pouvait ensuite remplacer le stock dès que Al s'absentait, par exemple au moment du repas du midi. "

Les dix chauffeurs-livreurs quant à eux, assurent l'approvisionnement en produits laitiers sur un réseau de distribution bien précis et doivent veiller à la satisfation de la clientèle. Ceux-ci sont responsable de l'entretien de leur camion sans toutefois devoir payer les réparations. Un changement important au niveau de leur rémunération s'est produit au fil des années. Les chauffeurs-livreurs étaient auparavant payés à la commission et sont désormais rémunérés à la semaine. Comme certains parcours de distribution comportaient un chiffre de vente plus élevé, cela créait une problématique. Bien que la rémunération ait été établie sur une base hebdomadaire pour contrer cette problématique, il semblerait qu'un problème de motivation soit toujours présent au niveau de ce groupe d'employés.

2. Identification du problème

Le principal problème qui nuit à l'expansion de cette entreprise se situe au niveau de la motivation des employés, principalement au niveau des chauffeurs-livreurs ainsi que des moyens employés pour alimenter cette motivation, qui ne sont visiblement pas adaptés aux attentes des chauffeurs-livreurs.

La relation professionnelle entre la direction ainsi que le type de gestion assuré par Jerry Jones sur ses subordonnées ne laisse aucune place à une satisfaction professionnelle qui, si elle était améliorée, pourrait mener à un rendement supérieur provoquant une amélioration des services de distribution ainsi qu'une expansion certaine des activités de l'entreprise " Laiterie de la Rive-Sud ".

Un deuxième problème qui saute au yeux se situe au niveau de la gestion de l'inventaire. Le système de gestion de l'inventaire est complètement désuet, laissant place à des employés moins honnêtes, une opportunité d'obtenir frauduleusement des produits de l'entreprise, engendrant ainsi des pertes financières considérables pour celle-ci. Une mise à jour technologique s'impose au niveau des entrées et sorties d'inventaire ainsi qu'une mise à jour de la conception du poste du responsable de la gestion de l'inventaire qui comporte des tâches trop diversifiées.

Je considère toutefois le problème d'inventaire sous-jacent à la problématique de motivation car les employés n'ayant peu ou plus de sentiment d'attachement à l'entreprise, ne visent que leur enrichissement personnel et non plus celui de l'entreprise.

3. Identification des causes du problème

" Gestion de Jerry Jones

Bien que le style de gestion mis en place par Jerry Jones ne semble pas être malintentionné au départ, celui-ci semble contribuer d'une façon importante dans la problématique du manque de motivation des chauffeurs-livreurs. Je crois qu'il n'est pas malintentionné vu son discours : " Jusqu'à maintenant, je n'ai pas eu à le faire car je pense que je peux faire confiance à mes chauffeurs ", cependant sa personnalité et ses actes en traduisent autrement. Un ancien chauffeur de Jerry a mentionné : " Certains des chauffeurs font ce travail depuis 15 ans et Jerry leur dit encore ce qu'ils doivent faire. Conséquemment, nous n'étions pas motivés

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