SEMCO Travail 1

Question 1

Tout d’abord il importe de mettre en perspective les écoles de pensées managériales de Taylor et Fayol. Dans leurs ouvrages, ces deux théoriciens ont voulu démontrer des méthodes de gestion qui pouvaient être profitables pour l’entreprise.

Le taylorisme est une méthode qui consiste en une organisation rationnelle du travail où les tâches sont divisées de manières simples et répétitives. Cette forme de gestion permet la réduction des coûts de production, des prix et augmente la productivité et les profits de l’organisation. Fayol, quant à lui, démontre que la structure hiérarchique de l’organisation est la pierre angulaire de son succès. Cela dit, l’administration classique prône dans ses valeurs : la division du travail, l’autorité et la responsabilité, la discipline, la rigueur et le rendement au profit de l’entreprise.

De nos jours, afin de rester compétitif dans le marché, les entreprises doivent trouver des méthodes et des approches novatrices tant au niveau des biens et des services qu’ils offrent que dans la manière dont ils gèrent leurs organisations. Ayant connu des temps difficiles, l’entreprise SEMCO s’est d’abord questionnée sur la manière dont elle gérait son organisation. Après plusieurs diagnostiques et discussions, des actions ont été mises en place dans le but premier de revoir la dimension humaine et ainsi apporter des changements majeurs. L’entreprise a donc misée sur les actions suivantes : abandon du code d’éthique (horaire flexible, code vestimentaire), démonstration de l’absence hiérarchique dans l’organisation, espace de détente, possibilité pour l’employé de travailler à son rythme, redistribution des profits gérés par les employés, rotation du personnel afin de développer les compétences et d’améliorer les relations inter-département.

Dans l’exercice de sa restructuration, SEMCO à nécessairement remis en question les principes de l’organisation scientifique du travail (Taylor) et de l’administration classique (Fayol). Tentons donc de démontrer par quelques exemples les méthodes avant-gardistes adoptées par la SEMCO. Dans son ouvrage, Taylor dit aux ouvriers qu’ils ne sont pas là pour penser. SEMCO vient contredire cette école de pensée en instaurant une initiative intitulée Out of your mind. Celle-ci vise « la proposition de nouvelles idées par les employés. […] D’ailleurs, la remise en question des pratiques et des objectifs est une partie intégrante de la gestion chez SEMCO »

De plus, la pierre angulaire de l’organisation scientifique du travail se traduit principalement par la division des tâches simples et répétitives. Chaque employé rempli une fonction précise et devient spécialiste de celle-ci. La SEMCO quant à elle, ne croit pas du tout au succès de cette théorie. D’ailleurs, l’organisation tente de pousser les employés à changer régulièrement d’activités au sein de l’organisation afin de les rendre meilleurs. « […] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activités, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise » .

Dans son ouvrage, Fayol nous démontre que la structure hiérarchique est le fondement de l’entreprise et donc, la raison principale qui la mènera au succès. De son côté, la SEMCO ne souhaite pas adopter cette pratique. En effet, l’entreprise tente de démolir la pyramide hiérarchique présentée dans la plupart des organisations. Elle met donc en place un organigramme de type circulaire. « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés » .

Aussi, dans son modèle managérial, Fayol prône les valeurs de discipline, de rigueur et de rendement au profit de l’entreprise. La SEMCO vient contredire Fayol en instaurant des programmes tels : la redistribution des profits gérés par les employés. « Contrairement à d’autres organisations où le profit est automatiquement distribué aux actionnaires, les employés prennent en main cette décision » , l’adoption du travail de nature ludique et agréable « nous croyons que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives. […] Le travail devrait être un plaisir et non pas une obligation- Clovis Bojikian » .

Pour conclure, la SEMCO, dans son approche managériale, a tenté de revendiquer les écoles de pensées communément utilisées dans la plupart des organisations. Bien que Taylor et Fayol aient été des pionniers du management, la SEMCO a cru profitable d’instaurer un régime basé sur trois principes et valeurs fondamentales : démocratie, partage de profits et information. On peut donc dire qu’il importe parfois de remettre en question certaines pratiques communes afin d’obtenir de différents résultats.

Question 2

Le mouvement des relations humaines tente de comprendre le lien entre la dimension humaine du travail et la productivité. Le but étant d’offrir aux employés une satisfaction au point du vue humain et social dans le cadre de leur travail.

Le postulat du mouvement des relations humaines se regroupe en 5 thèmes, voyons comment la SEMCO a tentée d’utiliser quelques-uns de ces postulats dans son approche managériale.

La division du travail est un principe autour duquel on démontre que dans une entreprise, chacun a une tâche distincte mais à la fois complémentaire; l’objectif final étant le même pour tous. La SEMCO mise sur ce principe en tentant de valoriser la démocratie et la sagesse de tous les acteurs de l’organisation. Ainsi, tous les membres participent à la prise de décision rendant l’entreprise plus humaine au sens où elle valorise l’opinion et la pensée de chacun. « L’adoption d’un nouveau produit ou l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés »

L’administration d’une entreprise se base sur des pratiques managériales tant du côté éthique, économique et technique afin de réaliser les objectifs de l’organisation. Toutefois, une formation administrative stricte et autoritaire vient parfois freiner la solidarité des groupes et pousse les membres à s’isoler. Afin de contrer l’administration conventionnelle, la SEMCO a mit en place un organigramme de type ‘’circulaire’’ qui comportent quatre types d’employés qui travaillent de manière autonome.

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