TPE / PME La négociation collective sans représentation syndicale

TPE / PME - La négociation collective sans représentation syndicale

I. Contexte

En France, sont considérées comme « Petites et Moyennes Entreprises » (PME) l’ensemble des sociétés qui comptent moins de 250 salariés et présentent un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ou un bilan annuel situé en dessous de 43 millions d’euros.

De leur côté, les « Très Petites Entreprises » (TPE) comptent moins de 10 salariés pour un chiffre d’affaires annuel et un bilan qui ne dépassent pas les 2 millions d’euros.

En 2014, selon les chiffres du Centre de Documentation Economie-Finances, « la France comptait 4 millions de PME, soit 99,9 % des entreprises et 48,5 % de l’emploi salarié (en équivalent temps plein) ».

Aujourd’hui, la loi prévoit que seules les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés sont dans l’obligation d’élire un ou des délégués syndicaux. Dans les TPE et les PME de moins de 50 salariés dont nous parlerons dans ce dossier, l’employeur a simplement l’obligation de laisser aux salariés le temps pour voter sur leur lieu de travail, mais dans le cadre d’un scrutin sur sigle, c’est-à-dire qu’ils votent ainsi directement pour un syndicat, et non pour un candidat ou une liste de candidats.

Dans ce contexte, il y a seulement  4 % de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, et on a pu constater que les élections de 2016 dans les TPE ont été marquées par une abstention record de plus de 92%. Ces statistiques montrent à quel point les salariés de ces petites et moyennes entreprises se trouvent loin de toute représentation syndicale.

Sachant que le rôle des délégués syndicaux est, entre autres, de représenter les salariés lors des négociations sur les conditions de travail avec les employeurs (par exemple pour la conclusion d’un accord collectif), on peut se demander à juste titre la façon dont les salariés des TPE / PME sont représentés, et comment ils peuvent arriver à négocier sans représentation syndicale dans leurs entreprises.

L’Etat ayant pris cette question en compte assez récemment, nous allons étudier cette problématique par le biais d’un avant / après les dernières réformes au Code du Travail.

II. Avant les réformes du Code du Travail

Jusque là, les négociations collectives entre employeurs et salariés de TPE / PME étaient régies par plusieurs facteurs de régulation.

A. La régulation de contrôle

Les employeurs sont tenus de se conformer aux textes des conventions collectives et accords de branches dont ils dépendent, qui fixent des minimas sociaux négociés en amont par les syndicats nationaux et les groupements d’employeurs.

Ces règles ont été établies pour offrir aux salariés un cadre juridique protecteur, et aux employeurs la garantie d’une paix sociale, au moins pour un certain temps.

B. La régulation autonome

Dans la plupart des TPE / PME, en l’absence de représentation syndicale, l’employeur décide de manière unilatérale les conditions proposées à chacun de ses salariés.

Cependant, dans certaines situations, comme par exemple en cas de pénurie de candidats dans certains secteurs d’activités, des salariés peuvent se trouver en position de force et se rassembler de façon non officielle pour négocier avec leur employeur des conditions plus avantageuses, telles que des meilleurs salaires, ou bien des avantages comme les tickets restaurant ou chèque vacances, ou encore des aménagements du temps de travail.

Ces nouvelles conditions peuvent alors être instaurées de façon pérenne dans l’entreprise, alors qu’elles ne font l’objet d’aucune règle officielle. C’est juste un contexte conjoncturel qui aura été favorable aux salariés et leur aura permis d’entamer des négociations aboutissant à une certaine jurisprudence au sein de l’entreprise en termes d’acquis sociaux.

C . La régulation conjointe

Bien sûr, le contexte économique est également primordial, et dans le cas d’une entreprise qui n’en a pas les moyens financiers, l’employeur, même sous la pression de ses salariés, ne peut pas accéder à toutes les demandes.

Le but de ces négociations non officielles est donc de trouver un compromis entre les revendications des salariés et les possibilités de l’employeur.

Une zone de contrat est évidemment plus facile à trouver en cas de bonne santé financière, mais il faut garder à l’esprit que l’employeur n’est absolument pas obligé d’accepter ce type de négociations, et qu’il est important pour les salariés de choisir parmi eux un représentant qui maîtrise au mieux les principes de la négociation.

En effet, à priori, un employeur à qui l’on démontre qu’il a tout intérêt à prendre soin de son outil de production, en l’occurrence ses ressources humaines, sera plus enclin à accepter des concessions car il s’attend en retour à un gain de productivité et la communication d’une bonne image de marque de son entreprise, facilitant ainsi les futurs recrutements (effet « boule de neige »). On constate alors qu’une négociation que l’on pensait distributive peut en réalité être intégrative, c’est-à-dire que la satisfaction d’intérêts distincts peut amener à une conclusion de négociation gagnant / gagnant. On peut ainsi dire qu’il s’agit là d’une régulation sociale, car nous sommes en présence d’une interaction entre d’un côté une partie qui détient l’énoncé de règles officielles, et de l’autre côté une partie qui cherche à faire valoir des pratiques informelles dans le but de créer de nouvelles règles déterminées selon une logique de retour d’expérience et de coopération.

Personnellement, j’ai assisté plusieurs fois à ce genre de négociation entre salariés et employeur, en l’absence de toute représentation syndicale. Dans le secteur de la maintenance aéronautique, la compétition est rude entre sous-traitants, et les candidatures qui « sortent du lot » ne sont pas pléthore. Il est donc arrivé plusieurs fois que des équipes complètes de techniciens négocient par exemple une augmentation générale, en échange de quoi elles ne partaient pas travailler pour le concurrent. Le résultat

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