Societe Barba

DOSSIER 1 :

1) M. Barbaroux voudrait licencier Mlle Berri qui travaille à temps partiel depuis son récent retour de son congé parental. Dans son contrat est mentionnée une clause de mobilité hors de la région PACA où elle travaille. M. Barbaroux lui a demandé de partir en région parisienne pour une mission pendant 4 à 6 mois.

Est- ce que la clause de mobilité est légale et applicable ? Mlle Berri peut-elle la refuser ?

La clause de mobilité dans un contrat de travail permet à l’employeur de modifier le lieu de travail de ses salariés. Mais pour être appliquer et légale, elle doit réunir certaines conditions : être précise dans une zone géographique, tenir compte de la vie privée de ses salariés et surtout elle doit être appliqué pour l’intérêt de l’entreprise. Quand tout cela est respecté, le salarié ne peut la refuser.

On constate dans ce cas que la clause de mobilité n’est pas légale, la zone géographique n’est pas définie précisément et M. Barbaroux ne tient pas compte de la vie privée de sa salariée qui vient d’avoir un enfant il y a peu de temps. Compte tenu de ses éléments, Mlle Berri est en droit de refuser la proposition de son employeur, toutes les conditions ne sont pas légales.

2) L’issue possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes serait que Mlle Berri aurait raison et son employeur tort. La clause de mobilité serait annulée et l’employeur pourrait payer diverses indemnité à sa salariés s’il la licencier sans motifs.

DOSSIER 2 :

Devant un tribunal, les deux parties se défendent et chacun ont des droits. Dans une entreprise les salariés ont des droits et les employeurs des devoirs, surtout en ce qui concerne la formation. Est-ce qu’un employeur peut être sanctionné pour ne pas avoir formé ses salariés ? Dans un premier temps, on verra le droit de l’employeur et ensuite ceux des salariés.

Plusieurs salariés de l’entreprise se sont plaint de ne pas avoir eu de proposition de formations, du fait de leur origine camerounaise pour combattre l’illettrisme et de ne pas avoir pu évoluer dans l’entreprise à cause de cela. Selon la loi, du code de travail de l’article L. 6321-1, « l’employeur assure l’adaptation aux salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Si l’employeur ne fait pas cela, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts à ses salariés et ne fera pas son rôle de manager et dirigeant qui assure la pérennité de son entreprise.

Comment les salariés pourraient-ils se justifier devant le juge ?

Devant le juge, les salariés pourraient justifier leur requête par le fait que s’ils avaient été formés dans l’entreprise, où ils sont employés depuis plus de 10 ans, ils pourraient occuper de postes plus importants. Le juge pourrait décider que l’employeur n’a pas fait son rôle envers ses salariés. Il pourrait avoir une sanction financière envers ses salariés. Les formations sont dans l’intérêt des salariés et aussi pour la productivité de l’entreprise.

En conclusion, pour ne pas avoir de problèmes, les salariés

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