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Question 1 :

En premier lieu, il est important de définir qu’est-ce que c’est la gestion de carrière traditionnelle. C’est la mise en place d’activité ou processus, par l’employeur, mis à la disposition des employés pour but de les aider à évoluer professionnellement au sein de l’organisation. Par exemple, un employé peut devenir un superviseur selon son potentiel, ces compétences et les ressources que l’entreprise lui offrent. L’avancement de l’employé se fait en montant les échelons, en recevant des promotions. Dans une gestion de carrière dite traditionnelle, l’employeur agit plutôt comme support.

Pour ce qui est de l’entreprise Torta Bianca, la gestion de carrière traditionnelle ne s’applique plus à l’organisation. D’abord, aucune planification de la relève ne semble pas avoir été mise en place pour remplacer les nombreux employés qui quitteront prochainement pour leur retraite. Malheureusement, aucun processus de transmission de connaissance n’a été développé pour transmettre les connaissances des futurs retraités aux employés présentement en place, surtout avant l’arrivée de M. Légaré. Le fait que les savoir-faire ne se transmettre pas démontre que l’entreprise ne dispose pas d’outils pour que les employés se développent graduellement. Même que Mme Ouimet considère que c’est du temps gaspillé de partager ses compétences et connaissances avec ses employés, que ceux-ci apprennent sur le terrain. Considérant la nouvelle organisaiont, elle se demande même si elle a encore sa place au sein de celle-ci et si elle pourra avoir de nouvelles responsabilités vue l’embauche de M.Légaré. Par contre, avec les mandats que souhaite réalisés M.Légaré soit le transfert des savoir-faire, la gestion de carrière dite traditionnelle pour les employés de production pourrait être possible. Cela permettrait aussi de préparer la relève. Le fait de montrer son savoir-faire permet d’habituer des personnes sur des postes de plus haut calibre dans la fabrication des produits. Ce qui fait aussi en sorte que l’employé a la possibilité de développer ses compétences en vue d’obtenir un poste supérieur dans l’organisation.

Question 2 :

Pour que le processus de gestion de carrière au sein de l’organisation Torta Bianca soit bien implanté et fonctionnel, il y a trois étapes à respecter. Il s’agit d’abord de l’étude et l’identification des besoins organisationnels; de la constitution d’un réservoir de talents ainsi que la préparation de la relève.

L’étude et l’identification des besoins organisationnels :

Cette première étape consiste à faire l’étude et l’identification des besoins précis de l’entreprise selon les objectifs d’affaire de l’organisation. Pour le cas présent, il s’agit de faire une revue des postes afin de déterminer les postes clés et d’évaluer le nombre à combler. Dans la description, les compétences resquises doivent être identifées pour chacun des postes. L’objectif premier de cette étape est d’être en mesure de prédire que les postes vacants à comblés soient par les départs à la retraite, ainsi qu’à préparer la relève. Pour ce qui est de l’entreprise Torta Bianca, elle connaîtra prochainement un roulement d’employés étant donné que dix employés spécialisés de la production ainsi que deux représentantes aux ventes quitteront pour la retraite. Ces départs affecteront négativement la production si aucun remplacement n’est prévu vu le grand nombre de futurs retraités qui sont attitrés à la production présentement. L’entreprise doit préparer la relève pour avoir aucun impact négatif sur la production. De plus, pour bien transmettre le savoir-faire de ceux-ci, je suggère à M. Légaré de mettre en place un système de cahier de change. Ceci permettra de mettre une définition claire et précise pour chaque poste clé de l’entreprise. L’inscirption des tâches reliées ainsi que les compétences pour effectuer ce poste doivent s’y retrouver à l’intérieur. Comme le mentionne Rémy, un des employés de production: « c’est plutôt dans la tête de l’un et l’autre» et vue l’âge des employés, l’utilisation des Ipads pour transmettre l’information peut paraître difficile. Malgré le fait que M. Légaré souhaite utilser des Ipads pour transmettre l’information mais il a pas l’appui de tous. Par conséquent, l’entreprise se doit de transmettre l’information pour chaque poste dans l’objectif que la production ne soit pas affectée lors d’importants départs. Pour ces raisons, le système de cahier de charge peut grandement aider.

La constitution d’un réservoir de talents :

La deuxième étape du processus de gestion de carrière est la constitution d’un réservoir de talents. Il s’agit pour cette étape de se faire une réserve, une liste des talents potentiels à l’interne qui pourrait aider à combler des postes vacants. Cette étape consiste à cibler si certaines personnes doivent acquérir de nouvelles connaissances pour combler un poste futur vacant. Il s’agit donc d’évaluer le potentiel des employés de l’organisation en effectuant du recrutement à l’interne, ce que je suggère fortement à M. Légaré. La transmission de l’information est peu coûteuse et cela donne l’opportunité aux employés d’évoluer au sein de l’organisation. Pour ce faire, M. Légaré devrait procéder à une évaluation de chacun des employés à l’aide des superviseurs et de la direction. Le but de l’évaluation est de connaître le potentiel de chacun et voir si des possibilités d’avancement au sein de l’entreprise s’offrent à chacun . L’outil développer à l’étape un, soit de connaître les compétences requises pour chaque poste est d’une grande utilité pour la constitution du réservoir de talents. De plus, l’entreprise peut se permettre de recruter à l’interne pour l’unique raison que la production s’effectue sur deux quarts de travail, permettant de transferer des personnes prometteuses du deuxième quart au premier. Il est question ici d’évaluer le potentiel des plus jeunes et connaître s’ils seraient en mesure d’effectuer le travail sur le chiffre de jour. Vu que l’employé est déjà en fonction, cela permet de réduire en quelque sorte les coûts reliés à la formation car l’employé connait les règles de base de l’entreprise ce qui permet de developper un plus grand sentiment d’appartenance envers l’organisation. Les frais de formation ne sont pas totalement absents car une nouvelle personne devra remplacer celui qui remplace

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